现代企业制度所有权和经营权相分离,引发了委托代理问题,为了缓解股东与管理层之间的矛盾,激励契约可以使股东和管理层之间的利益趋于一致,激励管理层努力生^{产术经界营广}_{表象的,为显了},_性^{泛提关高注公的司问价题值。}_{突激出励研及究以重晋点升并},_和^{协同增论加认股为东}_{保在证职数消据费规},_{为模代,表本的文隐的性激激励励方两式类主}^{财高富管。但激如励何方设式计可行以之分有为}。_{要本考文虑以货国币有薪企酬业}^{效以的货激币励薪契酬约和是股}S_{和作晋为升研激究}^{实权务激界励和为}¨2_励对^学代。以往无论对货币薪酬还是晋升激励的研究,其有效性的标准基本是提升企业财务业绩,实现企业价值最大化。这基本符合企业的经营目标,但我国的国有企业除肩负企业盈利的经济目标外,还需承担政府的多重政治与社会目标,如服从国民经济发展战略规划、宏观调控、就业和维护社会稳定等,这些都会削弱企业价值最大化的目标,进而降低国企高管激励中业绩指标的重要性,导致高管激励与业绩之间相关性较差。同时,国企本身存在巨大差异,国企尽管都有国有资本控股或参股,但其规模、股权结构、治理结构、涉足领域、所在地域、经济地位存在巨大差异。尽管国企承担政治目标和社会目标等非经济目标,并不是每一个国企都承担所有的非经济目标,并不是每一个国企以相同的比重承担各个非经济目标,尽管都是国企,其承担非经济目标的情形也存在差异,这也影响了高管激励的效果。长期以来,设计良好的高管激励契约被认为是实现经理人目标和股东目标兼容的主要机制之一,可以激励管理层努力经营,提升企业业绩。但Watts&Zimmerman（1978）指出,绩效型薪酬契约很可能诱导高管实施机会主义盈余管理,操纵会计业绩来获取最优私人利益,进而降低绩效型薪酬契约抑制代理问题的有效性。高管之所以要操纵盈余进行盈余管理,是因为其个人利益如股票期权、货币薪酬、晋升激励都与企业财务业绩挂钩,这符合国外的制度背景和微观环境。但由于我国的国有企业承担多重任务目标,高管激励与业绩关系比较复杂,因此对高管行为的影响可能也存在差异。企业经营目标构成了高管激励契约的基础（Gibbons,1998）,即激励目标。高管激励有效性的衡量标准应该是激励措施是否能促使高管完成企业的经营目标,我国国有企业承担多重任务目标,经营目标除了提升企业财务业绩外,还包括地方经济增长、促进就业、社会稳定等。由于激励目标存在差异,则高管激励有效性衡量标准存在差异,高管激励有效性的考核指标存在差异,因此操纵财务业绩指标的盈余管理活动也应该存在差异。以往也有学者关注到国有企业的多重任务目标及其对高管激励效果的影响（刘青松,肖星,2015）,但不同国有企业经营目标是否各有侧重、不同国有企业具体的经营目标是什么,都没有明确的界定。2013年11月12日十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》及2015年中共中央《关于深化国有企业改革的指导意见》指出根据国有资本的战略定位和发展目标,将国有企业分为商业类和公益类。商业类国有企业按照市场化要求实行商业化运作,以增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资产保值增值为主要目标。公益类国有企业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主要目标。文件不仅明确了不同类别国企经营目标存在差异,而且清晰界定了不同类别国企的经营目标,这为我们基于目标异质性研究高管激励效果及对高管行为的影响提供了契机。2016年9月国资委、财政部联合印发了《关于完善中央企业功能分类考核的实施方案》,2016年12月国资委又印发了《中央企业负责人经营业绩考核办法》,这两个文件将分类考核的思想贯彻到国企高管考核领域,对不同类别国企高管设置了不同的考核指标,体现了激励目标存在差异,则高管激励有效性衡量标准存在差异,高管激励有效性的考核指标存在差异的原则。本文从激励目标异质性出发,基于国企分类的视角,以国企控股A股上市公司2003-2017年数据为样本,实证检验了国企高管激励契约的有效性及经济后果,本文研究的主要问题和主要发现如下:第一,基于激励目标异质性验证不同类别国企薪酬业绩敏感性差异及作用机理。首先,验证不同类别国企薪酬业绩敏感性差异,结果表明,公益类国企薪酬业绩敏感性较商业类国企差;其次检验异质性激励目标对薪酬契约有效性的影响,结果表明,公益类国企由于执行非经济目标（冗员负担和过度投资）从而降低了薪酬业绩敏感性。第二,检验不同类别国企高管晋升激励的驱动因素。本章基于国企分类的视角,采用配对样本的方法,以高管不变为基准,研究了财务业绩和承担非经济目标对高管晋升和降职的影响。研究结果发现,总体来看财务业绩和承担社会责任与高管晋升正相关,但公益类国企高管晋升只与承担非经济目标正相关,商业类国企高管晋升只与财务业绩正相关。其次,财务业绩和高管降职负相关,各类国企没有差别。公益类国企高管降职与承担非经济目标负相关,商业类国企与承担非经济目标不相关。本章研究表明公益类国企高管晋升的激励目标是实现非经济目标,而商业类国企高管晋升的激励目标是提升企业财务业绩,两类国企激励目标各有侧重。第三,检验不同类别国企高管行为差异。通过前两章的研究发现,基于激励目标异质性,不同类型国企薪酬契约的结构不同,激励措施的运用有所侧重。公益类国企高管更注重晋升激励,且更容易通过承担非经济目标达到政治升迁的目的;商业类国企高管更注重货币薪酬,因为受内外部市场制约,更容易通过提升企业财务业绩达成目标。基于以上发现,本章同时以应计盈余管理与真实盈余管理为研究对象,基于国企分类的视角,全面考察了管理层激励对盈余管理行为的影响。研究结果表明,在公益类国企,货币薪酬和晋升激励不会引发高管应计盈余管理行为;在商业类国企,货币薪酬和晋升激励会引发高管应计盈余管理行为,二者的差异主要是公益类国企货币薪酬业绩敏感性较商业类国企差,且公益类国企高管晋升与财务业绩不相关。同时,研究结果还显示,在公益类国企,货币薪酬对真实盈余管理行为不存在抑制效应,而在商业类国企,货币薪酬可以抑制真实盈余管理行为;无论是公益类国企和商业类国企,晋升激励都会引发真实盈余管理行为,但公益类国企晋升引发真实盈余管理程度更高。本文的主要创新有:第一,定量研究了国企分类改革对高管激励契约结构、内容的影响。不同类型的国有企业,由于其功能定位和经营目标的不同,必然在代理人的监管机制、考核和薪酬契约设计上存在着差异,而以往的研究只是定性地提出了分类治理的思路和建议,并没有从定量的角度对分类治理做出相关检验和分析。同时已有文献对高管薪酬契约的研究未考虑国企类别的影响,也未考虑由于不同类别国企激励目标异质性导致不同激励措施激励效果及高管行为的差异。本文在分类治理的视角,定量的分析了基于激励目标异质性,对薪酬契约结构、内容及有效性的影响。本文通过实证检验,发现不同类别国企薪酬业绩敏感性存在差异,不同类别国企晋升激励业绩敏感性也存在差异,不同类别国企应计盈余管理及真实盈余管理也存在差异,这是本文的创新点和贡献所在。第二,丰富了货币薪酬和晋升激励相关文献。已有关于国企高管货币薪酬的文献大都从委托代理理论、最优契约理论、管理者权理论、薪酬管制、薪酬与国企多重经营目标、多种激励方式等方面进行研究,本文基于国企分类的独特视角,探究高管薪酬契约结构、内容及有效性,并检验了由此导致的高管行为差异,丰富了高管薪酬契约方面的文献。对于高管晋升的研究,主要从高管晋升的影响因素、执行效果及经济后果方面进行研究,其中高管晋升的影响因素研究是其中最受关注的话题之一。国内外已有研究表明,企业财务业绩、个人身份、所在地域、市场化程度等因素会影响高管晋升,但鲜有从国企内部差异性出发,着眼于激励目标异质性,分析不同国企高管晋升的驱动因素。本文研究发现公益类国企高管晋升只与承担非经济目标正相关,商业类国企高管晋升只与财务业绩正相关。其次,财务业绩和高管降职负相关,各类国企没有差别。公益类国企高管降职与承担非经济目标负相关,商业类国企与承担非经济目标不相关。丰富了晋升激励相关文献。第三,丰富了盈余管理相关文献。本文首先考察了两种高管激励方式对盈余管理的影响,既包括显性激励方式货币薪酬,又包括隐性激励方式高管晋升,并考察货币薪酬和高管晋升交互作用对盈余管理的影响,补充了已有文献只孤立研究单一高管薪酬激励对盈余管理的影响。其次,本文基于国企分类的视角,考察了不同类别国企高管激励与盈余管理之间关系的差别。再次,本文以应计盈余管理和真实盈余管理作为研究对象考察高管激励与盈余管理的关系。应计盈余管理和真实盈余管理的特点也决定了不同类别、不同高管激励措施与不同类型盈余管理关系存在差别。本文从国企分类的视角,探究了不同类型国企薪酬业绩敏感性的差异及作用机理,分析了不同类型国企晋升激励的驱动因素及激励效果,检验了不同高管激励措施对高管行为的影响差异及激励措施的交互效应对高管行为的调节,为国企分类改革提供实证证据,并为国企激励机制的完善及激励契约的设计提供了参考。