担保项目经理是担保公司最基础岗位的员工,却也是组织中最重要的核心员工。如何招聘和培育一支优秀的担保项目经理队伍,实现有效的“人岗适配”,同时提高人才的激励和保留水平,一直是担保公司人力资源管理的重点和难点。本论文以CDDB担保公司为例展开研究,重点调研该公司担保项目经理这一群体,发现在招聘遴选、人才培养、人才评价及职业发展等人力资源管理中存在的实际问题。经分析,本文认为可以通过构建担保项目经理胜任素质模型来剖析和解决这些问题。在理论准备阶段,本文重点对胜任素质模型进行了理论溯源,查阅了近年来国内对此的研究和实践应用等情况,阐述了胜任素质模型构建的常用技术方法和程序。在为CDDB担保公司构建担保项目经理胜任素质模型的过程中,本文综合运用了行为事件访谈法、工作分析法、问卷调查法、专家小组讨论法等方法。在运用行为事件访谈法时,通过将业绩优秀组的担保项目经理与业绩较差组的担保项目经理的动机想法和工作行为进行比对,归纳总结出31项胜任素质因子;在运用工作分析法时,重点选择了尽职调查、审保会等两个担保项目经理工作的关键场景进行现场观察研究,补充得到12项胜任素质因子;在进行问卷调查时,为避免因行业理解偏差带来的误差,所有因子均被赋予贴近担保工作的行为释义;最后经专家小组对初步模型进行探讨和复检,确保了模型与CDDB担保公司战略导向相吻合。通过研究,本文最终构建了由16项胜任素质因子构成的担保项目经理胜任素质模型,该模型满足CDDB担保公司现阶段对担保项目经理的胜任要求。基于本研究所构建的胜任素质模型,本文针对CDDB担保公司人力资源管理过程中存在的问题提出了解决方案。第一,在招聘管理方面,重构了担保项目经理的招聘程序,加入了实战考察和背景调查等两个必要的环节。尤其在实战考察环节,基于胜任素质模型,特别设计运用了评价中心的角色扮演和公文筐等考察手段,使招聘工作能真正筛选出符合或具有潜力符合胜任素质要求的应聘者,提高新员工试用期通过率。第二,在培训管理方面,设计了分类的课程体系和与之对应的培训效果的四个检验层次,提出了人才培养的标准动作,有助于加速员工的成长,提高新人的成材率;第三,在人才评价及员工职业发展方面,创新引入了人才评审机制,提出了基于胜任素质模型的人才评审标准、评审方式、具体操作流程及评审结果应用方案等,为担保项目经理设计出了切实可行的专业方向的职业发展通道,将对担保项目经理的长远激励和人才保留产生积极的作用。