自从2013年国家新基金法出台以来,基金行业发展迅猛,经历了2014年的一波牛市和之后的熊市的考验,进入了一个新的发展时期。因此对于基金经理的专业素质的要求也随之提高,这也使得基金行业的整体薪酬都是处在金融行业的前端。然而高的薪酬是否能够带来对基金业绩的激励以及什么程度的薪酬区间最能带来基金业绩的激励效果的提高还需进一步的探讨。本文选取了2013年新基金法成立后的ETF股票型基金可开放申购可方法赎回的且晨星评级在3星以上的共17支样本基金。首先探究基金经理的人力资本溢价的情况,通过前人已有的人力资本模型的构筑及改良建立了基金经理的人力资本薪酬溢价模型,进而解出样本基金的人力资本溢价情况,其次利用已有的10种基金业绩的评价指标使用主成分分析法来构建基金业绩的评价表现指标,最后将两者结合,建模讨论人力资本的溢价的提高是否能带来业绩表现的增长。最后得到的结论是大部分基金的人力资本溢价的有效激励区间已经呈现出边际递减的情况,即倒U形的情况,只有少部分样本基金还存在着激励不足的情况。本文的实证结果就是为了给基金公司和基金经理做一个参考,让基金经理了解自己的业绩水平和人力资本溢价情况,让基金公司优化人力资本溢价对基金业绩的激励效果。最后根据实证结果给出一些目前基金行业的人力资本溢价情况及结论和建议从而帮助基金公司的新酬和业绩激励表现的优化设计建议。