中国经济发展进入新常态,企业之间的竞争也越来越激烈,人才和人才资源更是各家争夺的核心。但是由于现代化企业管理起步晚、发展程度低,社会对企业管理的重视不够,相关政策和规章制度不完善,导致我国企业的高绩效工作系统(High Performance Work System,简称HPWS)实施状况不佳,主要表现为对员工的职业发展管理不重视,员工自身成长缓慢,人才流动性高,员工工作积极性差,对企业的员工组织认同感、工作满意度低。因此企业缺乏高绩效工作系统的管理,表现出员工职业成长的意愿不强。这些问题严重制约了企业的发展。自职业成长(Career Growth,简称CG)概念产生以来,已为学术界研究的热点,得到国内外很多学者的持续关注。基于组织层面和个体层面对职业成长的研究取得了不少成果,但是基于企业高绩效工作系统角度的研究成果则不多。基于社会交换理论、自我决定理论和职业发展理论等相关理论,本文将高绩效管理系统作为自变量,职业成长作为因变量,引入工作重塑(Job Crafting,简称JC)作为中介变量、组织创新氛围(Innovation Climate,简称IC)作为调节变量,探究高绩效工作系统对员工职业成长影响的内在机理和边界作用,以企业在职员工为研究对象,通过问卷调查进行实证分析,并得出以下几点结论:(1)高绩效工作系统和职业成长之间存在显著正向关系;(2)高绩效工作系统和工作重塑之间存在显著正向关系;(3)工作重塑在高绩效工作系统和职业成长的关系间起部分中介作用;(4)组织创新氛围在高绩效工作系统和工作重塑的关系之间起调节作用,即组织创新氛围越强,高绩效工作系统与工作重塑关系的正相关关系越强,反之越弱;(5)工作重塑中介了高绩效工作系统与组织创新氛围(HPWS*IC)对职业成长的调节作用;即组织创新氛围越强,工作重塑对高绩效工作系统与职业成长的中介作用越强,反之越弱。总之,若想提高员工的职业成长,组织构建和实施的人力资源管理实践是有效措施之一;员工工作重塑可以有效地将人力资源系统的影响传递到员工,并激发员工成长;组织人力资源系统通过员工工作重塑影响其企业成长的有效性离不开组织的创新氛围。