伴随科学技术的飞速发展和经济社会环境的日新月异，员工建言的重要性愈发凸显。组织的经营环境越来越具有动态性、复杂性和超强竞争性，组织管理也越来越强调灵活性、创新性和可持续发展性，在此情形下，单纯依靠管理层的智慧已经无法解决组织面临的所有问题，充分发挥员工的智慧，鼓励他们积极建言，对于组织的生存和发展至关重要。鉴于员工的建言行为不仅可以通过指出管理漏洞促进补救改进，而且可以通过引发“集思广益”提升决策质量，推动组织创新，研究者越来越重视对员工建言的研究。　　研究者已经注意到，下属很难表现建言行为。建言行为经常涉及对于组织现状的挑战甚至批评，导致建言往往伴随较大的风险，这在中国组织情境下显得尤为突出。建言行为研究的一个重要方面就是找出促进下属自由表达观点的因素。截至目前，研究者已经发现与建言行为显著相关的因素主要有三类:个体因素，组织因素和领导因素。在中国组织情境下，领导因素对下属建言可能有更大的影响。尽管最近的研究强调了领导因素在促进下属建言过程中的重要性，不过在建言行为的理论研究方面，仍然存在以下三个方面的不足:　　首先，关注建言行为前因变量的研究仍然不多。尽管近年来的研究已经证实了一些领导因素可以影响下属的建言行为，不过这些研究大多停留在理论探讨的层面，实证研究成果还相对匮乏，同时这些领导类型并不能解释领导行为对建言行为影响的全部变异。一种相对新颖的领导类型——真实型领导，对于下属的建言行为可能有更好的解释力。　　其次，关注影响建言行为机制的研究相对较少。尽管真实型领导可能有助于促进下属的建言行为，不过研究者应该尽可能关注真实型领导发挥作用的机制。从以往的文献来看，对主管的信任很可能是真实型领导影响下属建言行为极为重要的渠道。　　最后，中国情境下建言行为实证研究比较匮乏。较少有研究专门关注中国组织情境下的建言行为与领导行为的关系，实证研究更是屈指可数。与此同时，在中国组织情境下进行建言行为与领导行为的关系研究又是非常必要的。　　结合前述理论不足，本研究的目的就是提出一个有关建言行为的可验证的理论模型，其中将真实型领导作为关键的前因变量，尝试引入对主管的信任解释主管真实型领导影响下属建言行为的心理过程。具体而言，本研究的目的有三点:第一，丰富建言行为前因变量研究，实证检验真实型领导对下属建言行为的影响;第二，挖掘影响建言行为心理机制，尝试引入对主管的信任解释其中的中介过程;第三，使用中国样本中国组织情境，试图为中国组织管理员工建言行为提出建议。　　本研究立足理论，推导研究假设，构建理论模型。采用文献分析法、问卷调查法和统计分析法，选用各变量测量的经典量表或本土化量表，通过网络渠道、邮寄渠道和现场渠道发放问卷，收集数据，检验假设。通过严谨的设计和规范的过程，本研究得到以下结论:　　第一，人口变量对建言行为的影响方面，下属性别、年龄、工作年限对下属建言行为的水平没有显著影响，组织性质对下属建言行为的水平具有显著影响。研究发现，政府机关下属的建言行为水平显著低于其他组织下属的建言行为水平;外资企业和非政府组织下属的建言行为水平显著高于其他组织下属的建言行为水平。　　第二，主管真实型领导对下属的促进性建言行为和抑制性建言行为都具有显著的正向影响。　　第三，主管真实型领导对下属对主管的认知信任和情感信任都具有显著的正向影响。　　第四，下属对主管的情感信任，在主管真实型领导和下属的促进性建言行为之间，以及在主管真实型领导和下属的抑制性建言行为之间，都起到了完全的中介作用。　　本研究对得到的主要结论，特别是组织性质对下属建言行为的影响，以及情感信任的完全中介作用的结论，做出了适当的解释。本研究还分析了过程与结论的理论和实践启示，说明了创新点和局限性，并对未来研究提出了展望。