核心竞争力是企业保持较长竞争优势的能力，自从普拉哈拉德和哈默提出这个概念后，引起广泛的反响，究其原因是此概念较好地说明了那些长期经营较好企业发展的原因。探讨核心竞争力就是要寻找企业保持持续竞争优势之路，这也是探讨和核心竞争力相关问题的意义所在，与核心竞争力相联系的是创新和学习型组织这两个问题。在当今知识经济的时代，科学和技术的发展日新月异，周围一切变化的速度都在加快，企业的发展要想跟上这时代的步伐，也要求变，要不断的创新，通过创新来探索未来发展之路，在探索中会遇到各种各样的新问题、困难、甚至挫折，要想少走弯路，就需要学习。学习型组织是当今最佳的企业组织形式。通过上述从简要说明，使人们看到了核心竞争力、创新及学习型组织之间的联系。本文试图对核心竞争力、创新、学习型组织相关问题进行探讨。　　论文的第一部分首先对核心竞争力的概念、内容、特征等上进行了分析，试图对什么是核心竞力是进行说明。首先，核心竞予争力是企业所拥有的独特的能力，它能为最终产品为客户带来可感知的价值。使企业能够获得很多的收益。但是，这种能力并不是每个企业都能得到它。独特的核心竞争力能使企业的资产、资源得充分的利用，效率提高。核心竞争力与其地的各种能力有很大的区别，但也不排除与其它能力的协作，那企业得到它，哪个企业就可以在竞争中处于优势地位，是每一个企业都想得。通过对核心竞争力来源的分析，确认它只能从企业内部得到。虽然，到现在为止还不能更准确的去描述核心竞争力，还不能准确的界定它。经过分析可以认识到它是无开形的，是一种知识。如果是普通的知识，或者说每了个企业都可以获得的知识，那么，它的独特性也会消失，营利的能力也不复存在。所以说这种知识是长期累积。而企业要想得到它，还要具备在学习上有一种创新的精神。　　论文进一步分析企业获取核心竞争需要创新，维持和增加核心竞争力也要有创新精神，接下来又分别说明企业、成功企业和个人往往由于制度、思维的僵化，价值观的僵化等原因，影响了创新。这时，就往往需要创新。通过创新，跟上时代发展的步伐。接着文章又分析了影响企业能力创新因素，包括管理的因素，影响个人的因素。是工作的自由度，工作的挑战性等。人际关系，团体内团结的情况等等都会影响企业的创新精神。文章接着转入第三部分，文章首先对什么是学习型组织进行了探讨，列出了不同的观点，为的是通过分析比较使来把握这个概念，当然，到现在为还没有一种今人信服的概念。并对学习型组织的特进行了说明，如实行分层式的决策及对员工的授权，这样做的好处是调动员工的积极性，使员工积极主动的学习。学习型组织还有其他的特点，创新为目的的激励机制，如创造性思维。　　本论文指出的是，目前，对于核心竞争力的误解不仅仅是上述概念的差异，更为普遍的是将核心竞争力片面地理解为某种超越竞争对手的要素，如产品质量、创新技术、销售服务、管理模式、团队协作、客户满意等等。一些文章连篇累牍地介绍海尔的各种不同的管理理论，"日清日毕"、"斜坡球止";许多企业热衷于模仿格兰仕的"低成本规模制造"与"低价格占领市场"所获得的经营优势;而联想的计算机"消费品化"也成为人们分析联想成功的秘诀。但实际上，需要透过企业某种管理成功的模式分析，找到通过企业这些经营模式的运作所形成的竞争优势背后赖以确立的东西，这就是植根于企业内部组织运营中的知识、技能与经验的结合体--企业的核心竞争力。　　传统的学习观念往往指个体的学习，而学习型组织实现了个人与组织在概念上的整合，将学习的概念扩大化，提升到团队学习、组织学习、企业学习、社区学习、城市学习、社会学习等范畴。学习型组织的理论认为，企业的每一项进步都是通过学习实现的，例如新产品的开发，销售市场的拓展，技术的创新，管理的改革等。随着社会的发展进步，人们对知识的重要性认识几乎成为共识，进而使学习成为人的生存方式。美国一著名民意测验家称，人们的工作观正逐渐由"工具性"工作观（工作是达到目的的手段）转变为"精神面"工作观（寻求工作的"内在价值"）。高度信息化的组织是一个学习机构，工作和学习变得密不可分，这是促使人们向学习型组织迈进的深层次的社会动力。学习型组织的一个基本目的就是拓展知识，学习不再是在教室里或者上岗前的孤立的活动，人们不必撇开工作专门抽出时间来学习，相反，学习就是工作的核心。　　论文论述在学习型组织中，雇员作为企业最重要的资源，其价值在于他们所拥有的已开发和潜在的知识与能力。企业组织的任务是确保最大程度地培育、发挥人的智力潜能。每个人都被作为一个完整的、独特的人，作为一个思想者而受到尊重。这是因为在现代商务环境中，企业的竞争优势在于生产知识（创新）的能力和把商业机会转变为企业价值的能力。学习型组织当然不排斥机器的作用，但机器的功能是把上述知识或价值物化。现代社会具有的机器的生产能力是充裕的，真正稀缺的是知识的生产和使用能力--智力。人是知识的生产者，也是知识的使用者。从这个意义上说，企业核心竞争力在现阶段的整合更新。　　学习功能如果只作为训练功能被分离出来发挥作用，就不会产生组织应有的变化。人们逐渐认识到，使员工局限在工作现场的学习，已远远不够了，而且这种学习也难以实现组织共享。因此，为了提高自我管理学习的效率，必须创造使员工随时随地都能学习的方式，而且这种学习应是开放式和交流式的，能实现组织的共享。　　论文最后论述使创新蕴涵于日常工作中，首先需要组织建立评价系统，评价内容包括现有组织的能力、组织内外环境的变革、学习的障碍等，帮助员工克服创新的障碍，使员工能成为组织活力和变革的活中的重要内容。同时，通过制定相应的组织政策，鼓励员工们制订和修订自我学习计划，对获得知识和传授给别人的人给予相应的报酬，从日常工作做起，构筑学习型组织。