高管变更作为公司治理的一种非常重要的安排,通常伴随着高管团队的重构、战略的变革、治理结构的调整和企业绩效的改变,会对企业未来发展产生重大而深远的影响。基于此,作为衡量公司治理有效性的重要指标之一,高管变更一直备受理论界和实务界所关注。尽管国内外学者已基于企业绩效、政治关联、财务政策等视角围绕高管变更进行了深入而系统的研究,但鲜有基于团队断裂带视角的相关研究。根据高阶梯队理论,高管团队在企业中居于核心领导地位,其构成变化会直接影响整体组织的架构以及在企业中个体和群体心态的变化,而个体和群体的心态变化会直接反映到企业战略决策制定和执行过程中,进而对企业绩效产生影响。换言之,高管团队人力资本的改变是具有全面性风险的,关乎企业的发展甚至生死存亡。鉴于高管变更给团队和企业带来的双重重大影响,研究其传导机制和作用路径就显得格外重要。考虑到2008年世界金融危机对全球市场的冲击,加之高管个人特征数据更新具有时滞性,为了使实证研究结果更加可靠,本研究选取金融危机结束后的沪深两市A股上市公司2009年-2016年的数据作为初始研究样本,并通过手工搜集整理对高管个人特征数据进行大量缺失值的补充和完善,主要以团队断裂带理论、高阶梯队理论、间断平衡理论、特质激发理论以及专用化人力资本理论等作为理论基础,主要利用统计软件Stata13.0和R语言,采用构建结构方程模型(SEM)、Sobel检验、ASW聚类算法、系统GMM模型、固定效应模型(FEM)、倾向得分匹配法(PSM)、分组检验等多种研究方法,基于团队断裂带的研究视角,深入探讨了高管变更给团队层面和企业层面带来的双重影响,以及如何影响企业绩效及其作用路径问题。同时,将本文的主要研究结论归纳如下。首先,本文的开篇部分,一方面在回顾并梳理高管变更相关文献、高管团队相关文献以及断裂带相关文献的基础上,总结以往研究取得的成果,并提出臻待解决的问题,意在为本研究提供文献支撑;另一方面,在对断裂带和团队重构相关概念进行界定、理论基础进行梳理、以往测度方法进行归纳总结的基础上,探讨并确定以断裂带测度团队重构的合理性和必要性,意在为本研究提供理论支撑。其次,本文检验了高管变更对企业绩效的真实影响。尽管已有文献对高管变更与企业绩效之间的关系做了大量的研究,然而得出的结论并不一致。归纳起来,主要存在如下三种观点:“替罪羊假说”、“经理能力假说”和“恶性循环假说”。本文以高管变更的内生属性作为研究的切入点,主要采用滞后变量法和动态面板模型中的系统GMM估计方法,以缓解高管变更与企业绩效二者之间存在的反向因果关系,探讨高管变更对企业绩效的真实影响。实证结果表明:高管变更显著负向影响企业绩效,意即高管变更不利于企业绩效的提升;在将企业绩效按行业-年度中位数以及盈亏属性进行分组后发现,与绩效较好企业相比,高管变更对绩效较差企业的负向影响更明显。这些结论支持了“恶性循环假说”。再次,本文检验了高管变更对团队重构的影响。选取断裂带作为研究视角,以团队断裂带理论、特质激发理论和间断平衡理论作为研究的主要理论基础,在将团队重构细分为信息相关型团队重构和社会分类型团队重构两个维度、将高管团队等级划分为权力不平等和薪酬不平等两个维度的基础上,实证检验了高管变更对团队重构的影响及作用机制。实证结果表明:高管变更不仅加剧了信息相关型团队重构程度,也加剧了社会分类型团队重构程度。因以断裂带测度团队重构,故也说明了高管变更对这两个维度的断裂带具有激活作用。进一步研究表明,高管变更通过激化高管团队权力不平等和薪酬不平等引发了团队内部的分裂和争斗,从而激活了处于休眠状态的团队断裂带,致使团队内部子团队间的对立与分裂突显,团队重构程度加大。最后,本文检验了团队重构对高管变更与企业绩效关系的中介效应。本部分在前面各章实证研究的基础上,基于断裂带的研究视角,将高阶梯队理论与团队断裂带理论相融合,通过构建结构方程的方法,检验了信息相关型团队重构和社会分类型团队重构分别在高管变更与企业绩效关系中是否发挥了中介效应。实证检验发现:高管变更通过加剧信息相关型团队重构程度降低了企业绩效;高管变更通过加剧社会分类型团队重构程度降低了企业绩效。换言之,信息相关型团队重构和社会分类型团队重构均在高管变更与企业绩效关系中发挥了中介效应。这就意味着高管变更是通过加剧信息相关型团队重构和社会分类型团队重构两条路径对企业绩效产生负向影响的。进一步地,为了稳妥起见,本文还检验了团队重构对企业绩效的影响。以往针对高管团队构成的研究大多基于均值、异质性或多样性的视角,得出其与组织结果之间的关系并不统一,甚至相互矛盾。这可能源于将高管个人特征割裂开来,基于单一特征维度考量,解释力度有限。本文基于断裂带的研究视角,选取大样本数据,从高管个人特征的联合属性考量团队重构程度,弥补了以往研究的不足。实证检验发现:信息相关型团队重构和社会分类型团队重构均对企业绩效产生显著地负向影响。换言之,团队重构程度越大,越不利于企业绩效的提升。在将子团队规模不均衡性按行业-年度中位数分组后发现,与子团队规模不均衡性高组相比,信息相关型团队重构和社会分类型团队重构均在子团队规模不均衡性低组对企业绩效的负向影响更明显。简言之,子团队规模越旗鼓相当,子团队间冲突和对抗可能越不可调和,越不利于企业绩效的提升。本文基于断裂带的研究视角,立足于因高管变更所导致的重大人事变革的特殊阶段,深入并系统地考察了上市公司高管变更对企业绩效的真实影响和作用路径,以期从一个全新的视角对高管变更与企业绩效的作用机理进行阐释,为企业如何平稳快速地渡过变革期和最小程度地减少对企业绩效的损害提供借鉴和参考。同时,从一个侧面也为其他组织变革顺利平稳地过渡打开了“一扇窗”,以期能够起到抛砖引玉的作用。本文的学术贡献主要体现在:(1)以往基于团队断裂带的视角研究高管变更与企业绩效之间关系的文章非常鲜见,仅有屈指可数的几篇基本都是分析性的文章亦或案例研究的文章,本文首次系统性地基于断裂带的研究视角,对高管变更、团队重构与企业绩效三者关系进行了大样本的经验研究。(2)以往关于高管变更与企业绩效二者关系的研究基本都未跳出会计学的视域,本文借鉴心理学和组织行为学的相关理论,从团队断裂带视角出发,探索出了一条全新的研究路径,增强了对高管变更与企业绩效二者之间关系的深入理解。(3)本文将团队断裂带理论融入高阶梯队理论之中,不仅丰富和完善了高阶梯队理论,也深化和拓展了团队断裂带理论的研究领域。(4)以往关于团队断裂带的研究,几乎都先验地将其设置为静态的研究情境,并且绝大多数的研究都关注的是其经济后果,本文不仅将研究情境设置为复杂的动态情境,而且还探讨了团队断裂带的诱因和激活机制,不仅弥补了研究情境上的不足,还完善了团队断裂带的影响因素体系。本文的研究结论不仅对团队层面和企业层面的治理具有非常重要的管理启示,也对一般意义上的团队或组织的治理具有特别重要的借鉴意义。具体来说:(1)在考察高管变更对企业绩效真实影响的基础上,基于全新的视角为高管变更如何影响企业绩效提供路径指引和着力点;(2)为因高管变更而导致团队重构程度的加剧提供影响机制和着力点;(3)为团队重构程度的加剧如何影响企业绩效的提升提供影响机制和着力点;(4)为高管团队如何降低断裂带给组织带来的损害提供方向指引和着力点;(5)为一般团队或组织断裂带的弥合和治理提供借鉴和参考。