进入新世纪后,各地农村信用社纷纷开始改制为农村商业银行,成为我国金融业重要组成。农村信用合作社以及后来的农村商业银行对于我国县域经济的发展及“三农”经济的扶持起到了巨大的推动作用。但光鲜背后仍然掩藏着一些问题,主要表现为农村商业银行管理水平的低下已不适用其快速发展的趋势,特别是在员工的绩效管理方面,仍采用改制前的绩效考核办法已不适应新的发展形势和需要。科学合理的绩效考核模式会使员工保持积极主动的工作态度,而落后的绩效考核模式则会损害员工的积极性,最终使银行得不到健康持续的发展。本文首先对绩效考核的相关理论进行综述,以KRL农村商业银行为实例,深入分析其当前的绩效考核现状,指出其在指标设置与考核过程中所存在的问题以及原因所在。运用关键绩效指标法对KRL农村商业银行员工的绩效考核方案进行优化设计。将省区联社对KRL农商行的考核指标作为指标分解的源头,结合各个部门、岗位的职责,在认真分析、沟通与反馈的基础上,将指标分解至各个中层岗位和关键岗位。设计了支行各城区负责人、农网各农区负责人、KRL农商行职能部门负责人的绩效考核指标体系,并对客户经理、委派会计、综合柜员等基层关键岗位的考核指标进行细致的分解,对不同岗位员工采取不同的考核指标以更准确的考核员工的工作情况,改进了考核周期与考核主体,明确了考核的组织程序。并从组织保障、高层支持、信息平台考核数据支持等方面提出了绩效考核实施的保障措施。