随着医疗卫生改革的深入,医院之间的竞争不断加剧,医生“跳槽”的现象日益增多,这就对医院中医生的人力资源管理提出了更高的要求。因此,如何营造一种更令人满意的工作环境,提高医生的组织承诺水平,降低其离职率,从而为医院赢得更高的病患满意度和更稳定的发展,成为医院管理者急需解决的问题。本研究通过文献分析、问卷调查、统计分析等研究方法,初步探讨了医院医生组织承诺的内部结构及总体水平,同时也针对不同的人口统计学变量进行了差异比较。在对组织承诺的定义方面,本研究采用了凌文栓教授等人对组织承诺的解释：即组织承诺是员工对组织的一种态度,它可以解释员工为什么要留在某企业,也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外,还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响,而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。接着,本文对组织承诺的结构进行了系统研究,在参考凌文栓教授等提出的组织承诺五因素模型和Meyer&Allen提出的组织承诺三因素模型的基础上,进行归纳和合并,提出了组织承诺的四因素模型：第一种是感情承诺,指员工对组织的感情依赖,认同和投入；第二种是持续承诺,指员工对离开组织所带来的损失的认知；第三种为规范承诺,反映了员工对继续留在组织的义务感；最后一种是理想承诺,主要关注的是个人的成长和理想的实现。在离职倾向问题的研究方面,本研究取其狭义定义,认为离职倾向是工作不满意、,离职念头、寻找其它工作倾向与找到其它工作可能性的综合表现。在对医生的离职倾向总体水平进行测量后,本文针对不同的人口统计学变量进行了差异比较。在此基础上,本研究进一步探讨分析了医生组织承诺与其离职倾向之间的关系,结果显示医生的组织承诺是其离职倾向的前因变量,两者呈现负相关关系。在实证研究中,本研究选取哈尔滨医科大学附属医院的157名医生为样本,采用问卷调查法及访谈法收集相关的数据。通过探索性因素分析、方差分析、相关分析与回归分析等统计方法对数据进行检验分析,得到以下研究结论：1、医院医生组织承诺结构主要包括四个维度：感情承诺、理想承诺、持续承诺和规范承诺。四个维度都呈显著正相关。其中,理想承诺与感情承诺相关性最强。2、医院医生对医院的组织承诺总体水平处于中等偏上的程度。其中理想承诺得分最高,感情承诺次之,而规范承诺和持续承诺水平则偏低。3、医院医生的人口统计学变量对其组织承诺具有一定的影响：(1)男性在理想承诺上的得分高于女性,而在感情承诺上得分则低于女性。(2)未婚医生的理想承诺水平高于已婚医生。(3)25岁以下年龄段医生的理想承诺、持续承诺和规范承诺普遍较高；41岁以上年龄段的医生理想承诺、感情承诺和规范承诺水平也较高。(4)博士学历的医生理想承诺水平明显高于其他学历的医生；而在规范承诺上,大专及本科学历的医生承诺水平则明显高于硕士及博士学历的规范承诺水平。(5)初级职称的医生的理想承诺水平最高。(6)工作年限在1-2年的医生,其理想承诺、持续承诺以及感情承诺水平普遍高于其他三个阶段的医生。4、不同性别、年龄和教育程度的医生在离职倾向上存在显著差异。其中,男性比女性的离职倾向性要低；年龄越大、教育程度越高,离职倾向性越低。5、医生的组织承诺与离职倾向呈显著负相关关系。其中,感情承诺、理想承诺及规范承诺同离职倾向均呈负相关,又以感情承诺与离职倾向的相关性最为显着。根据实证分析得出的结果,本研究建议医院管理者应该采取以下措施提高医生的组织承诺水平,以降低医生的离职率：1、医生的感情承诺对其离职倾向的影响性最为显著,因此应首先提高医生的感情承诺水平。这就要求注重对医生上岗前进行培训并加强其科室负责人的指导；2、注意强化对高理想承诺医生的深度培训。对高理想承诺的医生提供相应的培训,使其有机会接触到所从事医疗领域的最新科研成果,提升自己的技术和能力；3、针对不同的人口统计学变量,因人而异地制定和采取政策措施；4、营造良好的人际沟通氛围。医疗工作是极其讲究团队合作的,这就要求加强医生之间的交流、营造尊重知识的氛围以及和谐的工作环境,建立以团队合作为重点的医院文化；5、充分重视对医生高层次需求的激发和培养。医生高层次需求的改善或满足,往往能给其以很大程度的激励,从而提高其组织承诺水平,有助于充分、有效、持久地调动医生的积极性。最后,笔者希望后续研究能够增加被试的样本容量,在研究医生组织承诺与其离职倾向关系时引入更多的控制变量,并针对医生组织承诺因素结构的稳定性进行进一步探讨,从而得出更为普遍、更具解释力的结论。