市场竞争的日趋激烈和市场环境的日益复杂，使得企业不得不采取更为灵活有效的组织形式和竞争手段，注重协同作战、联合进攻的团队工作形式，因其具有灵活性高、适应性强等优势，成为众多企业中一种重要的工作形式。然而，传统的绩效考评方法和理论是基于职能制组织结构，更多着眼于企业员工个体的工作结果或行为，应用于团队绩效考评时是遇到了极大的困难和障碍，并不能有效反映团队工作的实际情况，因此，如何对团队实施有效考评成为了企业管理者的难点问题，也成为学术界积极探讨的热门话题。 本文是在对前人关于团队绩效考评的研究进行分析的基础上，对团队及团队绩效的内涵和特征作了明确的概括和界定，同时指出传统绩效考评理念、方法的不足和团队绩效考评的主要困难，然后，本文借助当前经济学领域博弈论、人力资本理论、交易成本理论以及管理学领域传统的绩效考评理论等多种学科理论，运用了系统分析、层次分析、比较分析及案例分析等多种方法，对团队绩效考评影响因素进行了深入研究，在此基础上建立了团队绩效考评系统，从考评主体、考评指标以及考评方法等方面都反映出团队绩效的特色和要点，最后进行了案例分析。 本文主体分为五个部分：第一部分是对团队绩效考评相关概念和目前研究成果的概述，主要对文中的关键概念进行了界定，对前人研究结果进行了分析和借鉴；第二部分主要探讨了团队绩效考评的理论基础，从经济学和管理学两大体系介绍了本文研究所采用的理论依据，为团队绩效考评的下一步论述作铺垫；第三部分主要应用了系统理论、团队生产理论、团队人力资本理论和团对角色理论，分析了团队的系统特征、道德风险、人力资本和角色均衡等因素对团队绩效考评的影响，为团队绩效考评系统的构建作了铺垫：第四部分是在前文分析的基础之上，构建了团队绩效考评系统，系统内的各项内容进行了分析和解释；第五部分则通过案例对团队绩效考评系统进行应用研究。 本文研究的主要结论如下：团队绩效考评系统的构建应该建立在对团队绩效特点的充分分析之上，根据团队绩效的系统性和层次性将团队绩效考评分为团队整体层次和成员个体层次。针对团队整体层次，应当主要是考察团队工作对组织目标与战略实现的支持程度，采用结果导向的绩效衡量标准比较合理，而将团队行为绩效的考评融入到团队成员个体层次；针对个体层次，要兼顾结果绩效和行为绩效，注重关注团队成员的合作行为，即团队成员的周边绩效。考评主体的选择，要考虑监督成本的大小，监督成本的大小与成员信息掌握程度以及团队规模等因素有关。考评方法的选择，考评的导向是促进系统整体绩效的提高，方法的选择也要考虑考评成本的高低和操作可行性。团队成员的最终绩效要受团队整体绩效和成员个体绩效的影响，团队成员最终绩效得分是个体绩效和团队整体绩效的加权得分总和。