本文在对黄河卷烟厂薪酬体系的现状进行深入细致的分析和研究的基础上，找出其存在的问题与不足，并运用现代薪酬管理理论和方法，提出了具有针对性的改进建议。 黄河卷烟厂薪酬体系采用的是岗位效益工资制，它主要有岗位工资和效益工资两大部分组成，岗位工资相对固定，效益工资是工资中活的部分，企业主要通过效益工资的灵活分配来发挥工资在企业管理中的激励作用。黄河卷烟厂根据各岗位工作性质不同，将企业员工分成管理、市场营销和生产制造三大类，分别设计三套不同的薪酬分配方案。生产车间执行的是与产量、质量等主要业绩指标挂钩的质量等级计件工资制。根据对销售收入等5大业绩考核指标的考核结果确定市场营销人员效益工资发放。管理类员工的效益工资的分配只简单地采取效益工资系数乘以系数值的方法。突出贡献奖是它通过重奖有突出贡献的员工适当拉开关键岗位与普通岗位员工的收入分配差距来调动员工的工作积极性，从而推动企业发展。 随着时间的推移，黄河卷烟厂薪酬体系存在平均主义、脑体倒挂以及岗位之间薪酬级差不合理等现象；管理人员薪酬分配没用体现不同岗位之间的岗位价值相对差别以及同一岗位内部的劳动价值差别，同时绩效考核与薪酬脱离，激励性不强；生产车间质量工资与产量分离，体现不出按劳分配的原则；销售收入绝对增长量没有纳入对销区的考核，大销区对企业贡献较大，薪酬分配没有体现出来；突出贡献奖分配方案的制定和分配结果都引起不小的争议，需进一步深入探讨。本文为管理人员重新设计了一套岗位测评体系，在岗位测评的基础上，确定各岗位的薪酬标准；将生产车间质量工资有机融入到计件工资中，使质量工资与产量联动；将销售收入的绝对增长量作为专项考核与市场营销人员的报酬挂钩；突出贡献奖的分配，一方面要与企业文化相适应，另一方面在分配方案制定上要更科学、更合理，更具公平性，增加奖励的透明度。