人力资本是企业不可或缺的一项资本,一方面,从生产经营的角度来看,人力资本正是链接企业生产要素与经营成果之间关键的一环,也是企业实现利润大幅度提升的根本所在,即便是生产要素相同的企业其经营成果在很大程度上并不相同,造成这种现象的主要原因就是因为企业所拥有的人力资本不同；另一方面,从企业竞争来看,人力资本是企业核心竞争力重要组成部分,企业要想在竞争中获胜,必须要获得有足够竞争力的人力资本,因而人力资本的存量和质量直接决定着企业的竞争力和未来的竞争获胜的可能性。总之,人力资本的成本和使用效率的高低直接决定了一个企业经营效益的好坏和竞争力的强弱,企业有必要对人力资本进行管理,及时了解人力资本运行状况,以求实现人力资本效益的最大化。在现代经济中,资本市场一个重要作用就是进行资本配置的,是资金的需求者与供给者进行交易的场所。投资者是资本市场上资金的供给者,而上市公司则是资金需求者。然而,投资者与上市公司之间却天然地存在着信息不对称,上市公司应当向投资者披露对其决策影响重大的信息,而人力资本信息就属于这类信息。人力资本影响企业的生产经营活动,也决定了企业现在和未来收益,人力资本信息的披露有助于投资者更全面的了解上市公司,并对上市公司未来前景有更清晰的认识。人力资本信息的披露将有助于降低上市公司与资本市场投资者之间的信息不对称,实现资本市场有效运行。本文从人力资本信息披露的背景出发,以人力资本理论、信息不对称理论和委托代理理论为基础,运用规范研究和抽样分析的方法,分析上市公司人力资本信息披露的现状、存在的问题和原因,构建了人力资本信息披露的理论框架和披露方式,对上市公司人力资本信息披露的方式和内容做了一些探索性的工作。本文分为六个部分,每部分内容如下：第一部分：绪论。首先论述了人力资本信息披露的研究背景,阐述了本文研究的目的和意义,介绍了本文的基本思路和研究内容,说明了本文研究时所采用的方法,最后提出了本文研究的的创新点。第二部分：文献综述与理论基础。首先回顾了国内外关于人力资本信息披露的文献,发现了现有研究的不足之处。其次从人力资本、人力资源和人力资产三者概念的界定着手,辨析了人力资源、人力资本和人力资产的三者区别和联系。然后介绍了人力资本理论的发展过程以及由其衍生出的人力资本产权、人力资本投资、人力资本价值和人力资源会计。最后,介绍了与人力资本信息披露相关的信息不对称理论、有效市场假说和委托代理理论。第三部分：上市公司人力资本信息披露的现状。首先对国外国内人力资本信息披露的现状进行了分析。人力资本信息在国外的披露现状主要是引述国外学者的研究成果。我国人力资本信息披露的现状则从我国上市公司信息披露制度入手,分析了现有法律法规要求强制披露的人力资本信息,接着从我国沪深两市上市的公司抽取207家公司作为样本,分析了其在2011年年报中人力资本信息披露的状况,发现上市公司多数是遵守强制要求披露人力资本信息,较少自愿披露人力资本信息。其次指出上市公司人力资本信息披露存在的问题主要是现有的资产负债表无法直接全面反映人力资本信息、表外披露的有限性和现行财务报告中披露的人力资本财务信息有限,最后分析了人力资本信息披露存在问题的原因是人力资本理论体系不够完善、市场竞争的限制和现有会计准则的限制。第四部分：上市公司人力资本信息披露的理论构建。构建了上市公司人力资本信息披露的理论,上市公司人力资本信息披露的目标是对投资者决策有用,人力资本信息的质量特征是以相关性为主可靠性为辅其他质量特征兼有,披露的原则是成本效益、强制披露与自愿披露相结合以及可操作原则,人力资本披露的内容包括人力资本价值信息、成本信息、投资信息、权益信息和非财务信息。第五部分：上市公司人力资本信息的披露方式。设立了上市公司人力资本信息披露的两种方式——对外披露和对内报告。对外披露是在年度报告中进行披露,分为表内披露和表外披露。表内披露主要是将人力资本确认为一项资产,并同时确认一项负债和所有者权益,通过改造资产负债表披露人力资本的价值、成本、投资、权益方面的信息,通过改造现金流量表披露人力资本投资信息,而利润表则不必改动。表外披露则是通过设立人力资本现状表、人力资本流动表、人力资本的成本价值投资对照表、人力资本投资状况表来反映不能在财务报表中披露人力资本信息。为满足企业内部管理者对人力资本信息的需求设计了人力资本信息对内报告方式,主要形式有人力资本预算报告、人力资本决策与控制报告、人力资本评价报告三部分构成。第六部分：研究总结、局限性与展望。对本文的研究结果进行了总结,提出了研究存在的局限性,并对未来关于人力资本信息披露的研究工作进行了展望,指出未来研究的五个方向：(1)人力资本理论的完善。(2)人力资本确认(3)人力资本价值计量(4)人力资本表外披露(5)人力资本对内报告。本文在吸收现有研究成果基础之上,也进行了一些创新,大体上有如下几点：(1)人力资本的会计确认和计量。对人力资本的会计要素属性的研究多数是将人力资本视为企业的一项资产或所有者权益,计量属性则是采用历史成本法或现值法计量人力资本,然而由于其无法满足现有会计准则的要求,导致人力资本信息财务报表披露无法实现。本文则将人力资本视为企业通过负债而获得一项资产,企业在获得人力资本使用权的同时,也要承担支付人力资本所有者工资报酬的义务,因而在人力资本确认为资产的同时对应确认为一项负债。此外,企业为了激励人力资本所有者,往往会给予其一定量的股份或是股票期权,这些股权激励应算作是企业的对人力资本价值的一种认可,是人力资本价值的一部分。所以,本文认为人力资本价值包括两部分：一部分为人力资本所有者的工资报酬,另一部分为企业给予的股份或股票期权的价值。(2)人力资本信息的披露方式。现有的研究多数只关注人力资本信息的对外披露方式,大部分为财务报告披露。本文则从对外披露和对内报告两个方面进行研究,从上市公司内外部对于人力资本信息的不同需求入手,设计了人力资本信息对外披露和对内报告的不同形式和内容,对于符合现有会计准则要求的人力资本信息纳入财务报表披露,不符合的可以纳入财务报表之外的财务报告中披露或是企业内部报告。现有的研究少有涉及人力资本对内报告,本文则较为详细地设计了对内报告人力资本信息的格式和内容。(3)人力资本信息的披露内容。关于人力资本信息披露的内容,现有研究成果比较杂乱,各个学者从各自研究的需要出发设计了人力资本信息披露的内容。本文在总结已有研究成果的基础上则将人力资本信息划分为董事会相关信息、员工相关信息、培训相关信息、高级管理人员相关信息、与员工之间的关系、员工福利、激励信息、评价信息、职业安全、核心技术人员信息、创新性、公平问题、统计分析指标这14个方面的信息。本文还存在一些不足,主要体现在研究内容不甚充分和研究方法单一两个方面。在研究内容上有关人力资本信息披露的影响因素和经济后果,以及财务报表调整后对企业财务指标的影响等方面还需要做进一步的深入研究；在研究方法上,本文未使用实证研究方法,许多结论只是进行了逻辑推理,其可靠性有待检验。人力资本信息披露是一个开拓性的研究领域,由于笔者水平有限,对于人力资本信息披露的研究不够深入,文中难免存在诸多错漏之处,恳请各位老师批评指正。