在无疆界职业生涯时代,就业者个体的职业流动日趋频繁,为提高就业安全性,个体越来越重视自身的职业成长。高校毕业生新员工,正处于从职业探索期向职业建树期的过渡阶段,尤其注重职业成长及自我价值实现;另一方面,其初入组织往往面临职业迷茫和现实冲击,也是流失率最高的那部分群体。研究表明,新员工离职主要源于未完成或失败的组织社会化。无效的组织社会化策略会导致低组织承诺、高工作怠倦及高离职率,不仅严重阻碍了个体的职业成长,而且使组织遭受人力资源成本的严重侵蚀。高校毕业生新员工作为组织人力资本更新的基础性人力资源和新鲜血液,从组织社会化视角厘清高校毕业生新员工职业成长的微观组织机理显得尤为重要。本文基于组织社会化理论、工作嵌入理论和职业生涯周期理论,构建了组织社会化策略与高校毕业生新员工职业成长之间的关系模型,为弥补以往研究领域的缺憾,引入了工作嵌入中介机制和职业成熟度调节机制,探究了高校毕业生新员工职业成长的形成机理。通过理论演绎和结构方程模型检验,得出以下研究结论:组织社会化策略显著正向影响高校毕业生新员工的职业成长;工作嵌入在组织社会化策略和高校毕业生新员工职业成长关系中发挥了中介作用;职业成熟度正向调节了工作嵌入与高校毕业生新员工职业成长之间的关系。基于以上研究结论,本文提出了适应的管理启示,拟实现高校毕业生新员工职业成功与组织可持续竞争的共赢发展。