近年来,各类反生产行为在工作场所中变得越发普遍,并成为现代组织亟待解决的现实问题之一。如同其他行为一样,反生产行为不会无端产生,外界因素的刺激以及由此所引发的行为动机才是推动反生产行为的前提条件。作为组织最重要的管理工具之一,绩效考核可能对反生产行为具有一定的推波助澜作用。然而,绩效考核本身是中性的,对绩效考核的体验与感受才是影响员工工作态度和行为的关键,而这其中又以绩效考核公平感最常见、最重要。当前,中国正处于社会转型期,绩效考核不公平现象在组织中大量存在。那么,是不是当绩效考核不公平时,就会引发员工的反生产行为呢?如果可以,这其中的作用机制又是什么呢？为了回答这些问题,本文系统研究了绩效考核公平感对反生产行为的影响机制,并在此基础上提出了相应的反生产行为管理建议。本文主要研究了四个问题,即绩效考核公平感对反生产行为具有何种影响,反生产行为动机与反生产行为的关系,反生产行为动机在绩效考核公平感与反生产行为之间的中介作用,以及上述关系发生的边界条件。基于理论构建和475名员工有效调查数据的实证分析,本文得到如下结论：(1)绩效考核公平感对反生产行为具有显著影响。具体而言,绩效考核分配公平感对生产性反生产行为和财产性反生产行为具有显著负向作用,绩效考核互动公平感对生产性、财产性反生产行为和人际攻击行为具有显著负向作用,绩效考核程序公平感对生产性和财产性反生产行为具有负向作用但不显著。就影响效果而言,绩效考核互动公平感对反生产行为的影响最大,其次为绩效考核分配公平感,最后才是绩效考核程序公平感。(2)反生产行为动机对反生产行为具有显著影响。具体而言,表达性动机对生产性、财产性反生产行为和人及攻击性具有显著正向作用,工具性动机对生产性、财产性反生产行为和人及攻击性也具有显著正向作用。表达性动机和工具性对生产性、财产性反生产行为具有显著的的交互作用,但对人际攻击行为的交互作用不显著。(3)反生产行为动机在绩效考核公平感与反生产行为之间具有中介作用。具体而言,表达性动机和工具性动机在绩效考核分配公平感与生产性反生产行为之间具有完全中介作用,在绩效考核分配公平感与财产性反生产行为之间具有部分中介作用,在绩效考核互动公平感与生产性、财产性反生产行为和人际攻击行为之间具有部分中介作用。表达性动机揭示了绩效考核公平感对反生产行为产生影响的情感机制,工具性动机则体现了绩效考核公平感对反生产行为产生影响的认知机制。(4)绩效考核程序公平感、互动公平感对绩效考核分配公平感与反生产行为动机的关系具有调节作用,自我控制对表达性动机与反生产行为的关系具有调节作用。具体而言,绩效考核公平感对反生产行为动机具有显著负向作用,影响效果依次为绩效考核互动公平感、分配公平感和程序公平感。绩效考核程序公平感、互动公平感对绩效考核分配公平感与表达性动机的关系具有正向调节作用。自我控制对三类反生产行为具有负向作用,对表达性动机、工具性动机与生产性、财产性反生产行为的关系具有负向调节作用。本文的研究结论对组织管理反生产行为具有一定的启示作用。首先,组织应确保绩效考核公平公正,在中国文化背景下,管理者更应该重视绩效考核的互动公平。其次,管理者应该正确识别员工的反生产行为动机,明确不同的反生产行为可能同时受不同的动机所支配。最后,组织对反生产行为应该采取“堵”“疏”分开、“堵”“疏”并重的管理策略。文章最后归纳和讨论了主要研究结论,并指出研究的不足之处和未来的研究方向。