劳动合同是劳动者和用人单位之间设立、变更、终止及解除双方劳动关系的一种协议,由此明确了雇佣双方之间的法律关系。劳动合同解除,指的是因为劳动合同一方或者双方的某种法律行为,导致劳动合同在订立之后,且在合同内容尚未完全履行或者未全部履行以前,由于当事一方或双方的行为致使合同提前宣告结束的法律行为。“辞退”,基于法律语言被称为“用人单位单方解除劳动合同”,是用人单位将与劳动者之间的劳动关系解除的一种形式,此种活动通常会涉及到用人单位辞退条款。作为劳动合同解除制度中与劳动关系双方当事人利益最为密切相关的法律条款,由于用人单位解除劳动合同的条款中存在一些不确定概念,这些不确定概念在实践中常常引起劳动争议纠纷,因此需要进行认真的探讨研究。我国《劳动合同法》第三十九条规定的“不符合录用条件”、“严重违反”、“规章制度”、“严重影响”、“严重失职”、“重大损害”,第四十条规定的“胜任工作”、“客观情况”,第四十一条规定的“严重困难”、“重大技术革新”、“客观经济情况”等,这些都属于我国劳动合同解除领域的不确定概念。在厘清用人单位解除劳动合同中不确定概念的涵义与特征的基础上,通过分类研究法将用人单位解除劳动合同中的不确定概念进行类型化,根据这些不确定概念本身的含义以及在司法实践中引起争议的表现形式,可以将这些不确定概念分为模糊法律术语、日常用语以及程度副词这三大类。不同类型的不确定概念,都有其特定的立法意义及解释空间。同时通过分析典型案例得出不确定概念在用人单位解除劳动合同的司法实践中产生的问题和争议,从而得出我国就用人单位解除劳动合同条款中不确定概念存在的数量过多、解释力度不足、解释标准宽泛、界定不明等立法缺陷以及在录用条件、严重违反、用人单位规章制度、无法胜任工作等层面面临着严重的司法适用困境,最后给出完善我国用人单位解除劳动合同条款中不确定解释的立法建议和司法适用规则。一方面,在司法实践过程中,我们有必要建立相对统一的不确定概念解释规则。另一方面,也有必要将现行关于不确定概念的立法从细化规定、明确界定标准、严格限定程度副词的使用等方面进行完善,从而消除用人单位辞退条款中因不确定概念引发的司法困境。