随着经济的发展和信息技术的日新月异,一方面人才成为企业获取竞争力的核心资源,另一方面也使员工的离职变得更加顺畅和普遍。过高的离职率,尤其是高端人才的流失,会给企业带来用人成本增加、竞争力下降等负面影响,同时过于频繁的跳槽也不利于员工职业的长期发展。前人研究发现,处在无边界职业生涯大背景下的当代员工,其离职变得更加主动,往往通过跳槽的方式来获取更优的职业发展。此外,在员工与企业的双向选择中,从单边投入的角度来研究企业与员工关系对员工离职行为影响的传统模式已不再适用,企业与职员之间基于社会交换理论的双向承诺关系,开始受到学者关注。因此,本研究以社会交换理论为基础,以职业成长为切入点,探讨职业成长,组织支持感和组织承诺在员工离职倾向产生过程中的作用机制。本研究在对前人研究成果进行梳理总结的基础上,采用问卷调查法,利用职业成长量表、组织承诺量表、组织支持感量表和离职倾向量表,对373名企业在职人员进行调查,运用SPSS17.0,AMOS17.0和MPLUS7.0对数据进行处理,以探究职业成长、组织支持感、组织承诺与离职倾向之间的相互作用机制。根据数据分析结果,本研究具体得出以下结论:(1)企业职员的职业成长、组织支持感、组织承诺和离职倾向存在显著的人口学差异。具体表现为:职业成长受教育水平和职位级别影响的差异性显著;组织支持感受职位级别影响的差异性显著;组织承诺受工作年限和企业类型影响的差异性显著,离职倾向受婚姻状况影响的差异性显著。(2)企业职员的职业成长、组织支持感和组织承诺两两之间的正相关显著,且均显著与离职倾向负相关。(3)企业职员的组织支持感完全中介于职业成长和离职倾向间的关系。即职业成长通过组织支持感的完全作用影响离职倾向。(4)企业职员的组织承诺部分中介于职业成长和离职倾向间的关系。即职业成长既直接负向预测离职倾向,也通过组织承诺有效地降低职员职业成长不理想造成的高离职倾向。(5)企业职员的组织承诺和组织支持感共同在职业成长与离职倾向的关系间起链式多重中介作用。当组织支持感和组织承诺基于双向承诺的理论框架共同作用于职业成长与离职倾向之间的关系时,组织支持感的提升会有效提高员工的承诺水平,这种有效性部分缓和了职业成长对离职倾向的负向影响。(6)组织承诺和组织支持感的个别中介效应值所占主效应值的比重低于其共同作用所占主效应值的比重。企业从双向承诺角度入手建设和维护其与职员的关系会取得更优的效果。