为有效应对知识经济和竞争需要,团队越来越普遍成为现代组织结构中的基本工作单元和常态工作方式。在此背景下,团队薪酬分配作为团队的关键性输入因素,工作绩效作为团队的结果因素,两者之间究竟有何种作用机制?又如何合理设计团队薪酬分配因素,以提高其对团队绩效的有效性?过往研究多为针对特定团队模拟情境下的零散探索,少有现实情境下的深层次系统分析。为此,本研究在综合以往相关研究的基础上,将视角投向组织现实情境下的团队运作,以国内某优秀企业的41支创造型团队为研究对象,对团队运作过程中的薪酬分配、信任关系、工作特征、团队绩效与个体绩效之间关系进行系统论析及实证,进而揭示团队薪酬分配对工作绩效的多层次作用机制及其中的中介与调节因素。本研究整体由两个层次的子研究构成,一是团队层次团队薪酬分配(Ⅰ)-团队信任关系(M)-团队绩效(O)研究,二是团队与个体跨层次的团队薪酬分配(Ⅰ)-个体信任关系(M)-个体绩效(O)研究。研究一在厘清过往研究中团队薪酬分配等相关概念的基础上,将团队薪酬分配划分为团队薪酬水平、团队薪酬差距、团队激励强度三个核心特征维度,将员工与领导的信任关系划分为威胁信任、了解信任和身份信任三个维度,实证研究了以团队信任关系为中介,团队薪酬分配各维度与团队结果性绩效之间的中介作用机制,以及任务互依性与工作复杂度两项团队工作特征维度的调节效应。研究发现,团队薪酬分配与团队结果性绩效之间存在着以了解信任为中介的双路径作用机制:一是任务互依性起负向调节功能的薪酬水平-了解信任-团队绩效的中介作用机制,二是工作复杂度起负向调节功能的激励强度-了解信任-团队绩效的中介作用机制。研究二依据上述基本概念框架,聚焦于团队与个体间的跨层次影响,实证研究了以个体信任关系为中介,团队薪酬分配与个体结果性绩效之间的中介作用机制,以及任务互依性与工作复杂度的调节效应。研究发现,团队薪酬分配与个体结果性绩效之间存在着以个体了解信任为中介的双路径作用机制:一是任务互依性起正向调节功能的团队薪酬水平-个体了解信任-个体绩效的跨层次中介作用机制;工作复杂度起负向调节功能的团队激励强度-个体了解信任-个体绩效的跨层次中介作用机制。本研究最后还对主要研究结论进行了总结,结合企业运营实际,提出了提升团队薪酬政策实施效果的一系列针对性建议,相对客观地分析了本研究的局限性以及未来研究的可能方向。