现代公司所有权和经营权的分离所引发的委托代理问题一直是学术研究的关注点，高管薪酬契约是委托代理理论的核心内容，高管薪酬对其行为的激励问题也是学术研究的热点。2008年爆发的金融危机和2011年欧洲债务危机的持续蔓延，如何从企业内部促进企业活力，其中高管薪酬问题再次成为研究的热点。薪酬公平是薪酬体系设计中的一项原则，企业在薪酬设计中通过控制企业薪酬内部差异和薪酬外部差异来实现薪酬公平，学术界所关注的薪酬差异问题一般涉及薪酬公平性问题。行业不同，资源禀赋和进入壁垒差异造成的企业业绩差异可能远远高于高管薪酬外部差异所造成的影响，为剔除行业差别因素对绩效的影响，本文研究相同行业不同公司的高管薪酬外部差异与公司业绩的关系。“长三角”地区是我国发展基础、发展潜力、体制环境、整体实力、国际竞争力等方面较强的地区之一，在我国现代化建设全局中具有十分重要的战略地位，为丰富区域经济研究，本文研究“长三角”地区相同行业不同公司的高管薪酬外部差异与公司业绩的关系。　　 本文利用2008年到2010年“长三角”地区的上市公司的数据，采用普通最小二乘法定量分析了相同行业不同企业的高管的薪酬外部差异与公司业绩的相关性。研究发现，高管的薪酬外部差异确实会影响公司业绩，而且不同的性质的企业，其高管薪酬的外部差异与公司业绩的相关性水平也不同。对非国有企业而言，正向薪酬外部差异与公司业绩存在显著的正相关关系，这点与“锦标赛理论”相符，负向薪酬外部差异与企业业绩没显著的相关性，说明获得高于同行业薪酬对非国有企业的高管激励效果显著，但是当其薪酬低于类似比较对象时，对高管没有明显的刺激或“惩戒”作用，薪酬呈现“刚性”特征；对国有企业而言，研究发现无论是正向薪酬外部差异还是负向薪酬外部差异都没有与公司业绩存在显著相关性，说明我国国有企业高管薪酬业绩敏感性比较低，正向薪酬外部差异的激励作用低于非国有企业，负向薪酬外部差异的“惩戒”作用不明显，国有企业高管薪酬同样呈现“刚性”特征。本文的研究进一步深化了公司高管激励方面的研究，有助于客观地认识和评价“长三角”地区上市公司的当前的高管薪酬制度，为上市公司制定合理的高管薪酬制度提供了依据与借鉴。