高管团队社会资本是社会资本理论与高阶理论相融合产生的最新概念,但由于缺少行之有效的测量方法,使得这一领域的研究依然停留在理论分析层面。本文率先对这一概念的测量进行了具体操作化,通过借鉴个体社会资本与集体社会资本的测量思想,采用结构方程模型依次建立了高管团队外部社会资本和内部社会资本的二阶因子测量模型,在此基础上实证研究了高管团队人口特征对社会资本形成的影响以及社会资本对企业绩效的功效,在高管团队社会资本的来源和作用以及人口特征对企业绩效的影响机制方面得到了一些有益的结论。这些结论深化了高阶理论与企业社会资本理论方面的研究,并对指导社会实践有重要借鉴意义。根据后文研究需要,本文首先采用结构方程模型法依次构建了高管团队外部社会资本和内部社会资本的二阶因子测量模型。文中分析指出,高管团队社会资本同时具有微观与宏观属性,其中高管团队外部社会资本属于个体层次社会资本,而高管团队内部社会资本则属于集体层次社会资本,因此二者需适用不同的测量体系。通过借鉴个体社会资本与集体社会资本的测量思想,本文认为高管团队外部社会资本可以从网络规模、网络密度和网络嵌入资源去衡量,高管团队内部社会资本则可以分为结构维、关系维和认知维,在对各维度设计具体测量指标后,本文分别为高管团队外部社会资本和内部社会资本构建了一个三维度、十二指标的二阶因子测量模型,并利用样本数据对测量模型有效性进行了实证检验。检验结果表明,模型整体拟合良好,各建构通过信度检验并具有较高的聚合效度和区别效度,能够可靠地度量高管团队社会资本这个复杂的多维理论建构。这一研究有助于推动高管团队社会资本领域的实证研究。在解决了高管团队社会资本的测量难题后,本文重点了分析了高管团队社会资本形成的原因。理论分析表明,高管成员的人口特征影响其在社会网络中的结构位置,因而影响团队社会资本的形成。为此,本文分别从高管团队人口特征水平与人口特征异质性两方面实证检验了人口特征对高管团队社会资本形成的影响作用。实证结果表明,团队成员年龄、教育水平、产出型部门职业背景和多企业工作经历对团队外部社会资本形成有显著促进作用,毕业院校背景对外部社会资本形成的作用不显著,生产型部门职业背景与团队任期则对团队内部社会资本形成有显著促进作用；团队成员年龄异质性、教育水平异质性和团队任期异质性对团队内部社会资本形成有显著负向影响,而教育专业异质性与职业背景异质性则对团队内部社会资本形成没有显著影响。文章最后实证研究了高管团队社会资本对企业绩效的功效结构与影响路径。在实证检验企业社会资本对企业绩效的影响作用时,现有文献大多采用多元回归分析法直接检验企业社会资本对企业财务绩效是否有显著作用,然而一方面检验结果不一致,另一方面多元回归分析无法考察变量间的路径依赖关系,因此社会资本对企业绩效的影响路径一直无法得知。为此本文针对性作出以下三处改进：用高管团队社会资本代替企业家社会资本作为企业社会资本的替代变量、用企业战略绩效代替传统财务绩效来全面衡量企业绩效表现、采用结构方程模型中的路径分析法代替传统的多元回归分析来考察各变量间的路径依赖关系。实证结果显示,不论是高官团队外部社会资本还是内部社会资本对企业财务绩效都没有显著直接作用,但有明显的间接作用。高管团队外部社会资本主要通过提升企业市场绩效而间接改善财务绩效,同时也部分通过提高企业创新绩效进而促进市场绩效最终改善企业财务绩效。而高管团队内部社会资本则主要是影响企业创新绩效,并最终通过企业市场绩效来间接促进财务绩效的提高,对市场绩效和财务绩效的直接作用均不显著。本文对高层管理者人口特征、社会资本与企业绩效关系的研究,还拓展了高阶理论中有关高层管理者社会联系机制的探讨,为解决人口特征影响企业绩效过程“黑箱”提供了新的思路。