我国经济社会的发展对中、高水平技能型人才的需求日益旺盛,然而全国各地技能型人才极为短缺,引发了全社会的高度重视。高职院校承担着我国中、高水平技能型人才培养的重要职责,对于教师的教学水平和综合素质提出了更高、更全面的要求。我国高职院校意识到人力资源管理的必要性,进行了人事管理改革,引入了教师绩效管理,并取得了一定的成效,同时也存在着一些问题。本文结合国内、外关于高职院校教师绩效管理的研究,对Y高职学院教师绩效管理的现状进行了实证研究,在问卷调查和访谈的基础上提出Y高职学院教师绩效管理中存在的问题并剖析其原因。通过对Y高职院校绩效管理体系的构建,得出了如下结论:Y高职学院制定教师绩效计划时缺少教师参与,绩效计划的内容不够民主、全面;教师绩效管理在很大程度上等同于绩效考核,且绩效考核的方式和方法不合理;教师绩效考核指标体系不合理,对于不同专业的教师考核指标单一;教师绩效考核结果反馈不佳;教师绩效结果应用不合理,激励效果不明显。根据Y高职学院的实际情况,从教师绩效计划、绩效实施、绩效反馈和绩效结果应用的全过程对教师绩效管理体系进行了优化设计,以实现科学的教师绩效管理,促进教师全面发展和学校的可持续发展。在今后的教师绩效管理工作实施中,Y高职学院领导要加强对教师绩效管理的重视程度,提高管理人员提高绩效管理技能,更多的关注教师绩效管理工作,加强与一线教师的沟通和相处,在绩效管理工作遇到瓶颈的时候沉着、冷静的解决问题;引入监督机制对Y高职学院教师绩效管理进行有效的监督控制;教师绩效管理的每个环节都应尽量与教师进行双向的沟通;Y高职学院教师绩效考核不应集中于学期末,而要注重平时的绩效考核的实施过程;建立教师绩效考核结果的申诉渠道。