公平历来被人们所关注，从个体角度来看，公平涉及到每个人当前、长远的物质和精神利益;从人际互动的角度看，公平涉及到人的尊严、地位以及相互关系;从组织管理的角度看，公平涉及到上下级关系、组织氛围、团队凝聚力以及组织绩效、可持续发展等问题。随着企业之间人才争夺战的愈演愈烈，员工与企业之间的关系也发生了深刻的变化。员工不在像过去那样忠于或者在感情上依附于某个企业，而是不断在企业之间流动。如果企业员工产生了反生产行为或者是离职，不仅影响了企业的正常运行，而且会增加企业的成本。更严重的是，如果掌握企业核心技术或者商业机密的员工产生了上述现象，带来的后果更是不可想象。组织公平作为员工关注的核心，与员工行为、工作绩效、工作满意度等管理者关心的问题密切相关。　　在当前的金融危机的背景下，组织公平问题更是受到了员工的关注，如果处理不当，轻则员工产生消极怠工、散播谣传等反生产行为，重则企业倒闭，员工离职等。本研究的最终目的在于探究员工组织公平感与反生产行为的关系，揭示组织公平感和反生产行为的制约机制，为从组织公平感视角减少和抑制反生产行为，从反生产行为的角度促进组织公平和调高员工的组织公平感，提供科学的理论依据。本研究的具体目标是研究组织公平感与反生产行为的关系。以往的研究重注探讨组织公平感与绩效、忠诚度等的关系，反生产行为更多的是单独研究。本文以三维组织公平感为切入点，结合社会交换理论、公平理论、公平启发式理论等理论，研究组织公平感与反生产行为的相互影响，以及反生产行为在组织公平感与工作绩效之间的中介效应，对该领域的理论研究和管理实践进行了有益的探索。