“思考全球化,行动本土化”,是20世纪90年代以来外资企业不断追求的发展战略目标。尽管多数外资企业都在推进本土化发展进程,由于文化冲突、民俗习惯、政治法律法规等客观因素的存在,本土化的实施并不顺利。目前大多数企业只是在普通员工层面实现了本土化,但是对管理人员本土化的整体模式构建研究比较零散、缺乏系统性,本文以此为切入点进行本土化模式研究。管理人员的本土化程度是决定本土化成功与否的关键因素。文章的观点是通过改变外派人员与本土人员的分配比例,逐步推动本土化的进程。本文通过总结前人的研究成果,综合运用跨文化管理理论、国际人力资源开发理论、价值链理论和权变理论,通过深入了解东道国发展环境,指出本土化进程中可能存在的问题:本土缺少管理技术人才;文化冲突阻碍本土化进程;本土管理人员流动率较高。同时进行可行性分析:企业总成本降低;适应文化环境的需要;外派存在一定的风险和失败率;全球化视野促进本土化进程。根据上述分析,构建出“三步走”的本土化策略模式,即制定本土化计划——确定本土化发展目标——巩固本土化进展成果。首先,进行战略部署管理,界定本土化发展目标和程度,并按照本土化的要求对外派人员实施严格的筛选;其次,选拔国内优秀管理人才或者是海外归国人士做好本土化的准备,对外派人员和本土人员分别建立持久的激励机制,确保目标的顺利实施;最后,对成果进行加强巩固,一方面消除遣返回国员工的后顾之忧,另一方面保留住现有的本土替补员工。同时为了使模式具有实践参考意义,本文还通过对国际知名企业在本土化的成功应用案例做出了详细的分析和总结。人力资源本土化已成为大陆外资企业不懈追求的发展目标。本文就管理人员的本土化模式构建做出系统的分析,并结合实际案例和东道国发展国情,避免盲目的照搬照抄,希望能为大陆外资企业在中国的人力资源本土化发展提供有价值的参考。