组织内部的激励有许多种方式，高管薪酬和高管股权激励就是其中两种试图使高管行为选择与股东利益相互匹配的激励机制。高管薪酬主要由工资、绩效奖金和津贴等现金报酬构成；而股权激励主要包括股票期权、限制性股票和股票增值权等基于股票的报酬。其中有风险的奖金和股权报酬才是真正具有激励性质的部分。本文认为，这两种激励方式的理论基础实际上是现代企业理论中非常重要的契约理论，其中包括完全契约和不完全契约理论。完全契约与不完全契约理论是彼此互补的，有时可以将这两种理论方法组合在一起解释经济现象。Holmstrom&Milgrom（1994）模型的核心思想也正是试图将这两方面整合。根据他们对公司内部治理结构的研究，企业被认为是一种“激励机制”，是为了缓和或消除激励冲突而做出的一系列统一的互补性契约安排。值得注意的是，Holmstrom&Milgrom (1994)在决定讨价还价权力和激励上所强调的产权分配属于所有权激励，这就包含了不完全契约惯例中的元素。本文利用他们的互补性理论将两种契约理论进行整合，从而解释管理者股权激励与基于绩效的现金薪酬是相互促进的，并因此共同提升公司的绩效。因此，完全契约与不完全契约理论的“综合”构成了本文的分析框架，也是本文的一个创新之处。伴随着中国市场改革的深化，研究企业如何为其高管提供激励变得极其重要。在中国这样的社会主义国家，其高管薪酬、所有权激励和公司治理是否与大量文献研究的美国等国家相似？过去，中国高管只能获得薪酬激励，而股权报酬直到2006年才正式被允许。在实证检验部分，基于2007年至2011年连续五年的中国上市公司面板数据，本文分析了公司高管的薪酬、股权激励等变量对于公司绩效的影响，特别关注高管薪酬和股权这两种激励工具之间是否存在互补性的关系。通过不同的互补性检验方法，得出结论：Holmstrom&Milgrom（1994）模型中的互补关系在我国并不成立，即我国上市公司激励工具之间可能并非是互补的关系。