在当前国际化竞争不断加剧,为了保持竞争优势、吸引新的客户、应付逐渐增加的对优化流程的需求,现代组织需要不断创新来应对以上挑战(West,2002)。然而,组织创新归根结底是人的创新,因此从提升企业个体创造力的角度探讨企业创新是解决问题的起点(魏峰等,2009)。个体创造力被很多人认为是企业持续发展动力所在,不仅可以帮助企业开拓新的经营领域,也可以帮助企业保持基业长青(Amabile& Khair,2008 )。如何激发创新行为成为企业管理者与学者面对的重大挑战(Peebles,2002)。由于领导拥有强有力的资源,员工的行为尤其受到领导行为的影响(Yukl, 2002),员工的创新行为也不例外。过去探讨领导对员工创新行为的影响,很少在被授权组织或团队中进行研究。被授权的组织赋予员工更多自主性、自我决策的权力以及对工作环境的控制,强调通过权力分享来提高员工行为动机与工作投入(Kirkman & Rosen, 1999; Thomas & Velthouse,1990)。目前国内外研究授权与创新行为还处于探索阶段,而且创造自我效能与创造角色认同在授权领导与创新行为之间的中介作用还需要进一步研究。员工风险偏好影响可能会员工行为的选择。因此,需要深入探讨员工价值观在授权领导对创新行为影响中的作用。基于以上研究背景,本文首先对现有的国内外研究进行了回顾和梳理,在此基础上提出研究的假设和框架,通过实证研究方法验证授权领导对创新行为的影响。通过数据分析,得出如下的研究结果:(1)授权领导与创造自我效能、创造角色认同以及创新行为显著正相关;(2)创造自我效能、创造角色认同与创新行为显著正相关;(3)创造自我效能完全中介授权领导与创新行为之间的关系;(4)创造角色认同完全中介授权领导与创新行为之间的关系;(5)风险偏好显著调节授权领导对创新行为的影响。最后,对研究结论进行整理,提出了相应的管理对策,并且针对本文研究的研究局限性提出了未来的研究方向。