“十二五”规划期间，CDIA提出以顾客需求为导向，以成为中国最佳机场运营商之一、争创世界十佳机场为战略目标；CDIA机场战略的变革对机场的人才队伍提出了新的要求，机场员工的职业技能、专业素养、管理能力都需要持续提升，进而在企业内部形成一套行之有效的文化、知识和技能的传承机制。　　2012年7月，CDIAT2航站楼的试运行又促使机场引进了大量的新员工，使机场劳动密集型的特点更加突出。为获得可持续的竞争优势，机场从员工素养与技能着手，对机场人力资源进行整合，进行了一系列培训体系的建设，同时也进行了机场培训团队的建设。2014年初，CDIA实施了培训团队建设项目实施，公司领导高度重视企业的培训工作，把培训团队建设与公司的战略发展相结合，力求通过该项目，建设一支培训技能强的内训师队伍。从现状来看，目前 CDIA机场已经形成了自己的培训体系，但培训工作中仍然存在体系不完善，培训内容、形式和管理方式需要进一步改进的状况。因此，在战略变革的过程中，培训工作面临着一定程度的挑战。　　本文针对机场培训团队的建设问题展开研究。通过调研，笔者描述了机场培训团队建设现状，并从管理者和内训师的角度分析导致培训团队现状的原因。在此基础上，笔者从培训团队机制、部门间管理互动机制和培训团队职业发展三方面详细阐述了CDIA机场培训团队的建设。其中，笔者从内训师团队建设的主要环节入手进行管理机制的系统梳理和搭建，构建了内训师甄选制度、内训师级别认定与调整制度、内训师绩效考评制度、内训师课程开发管理制度、内训师激励制度与内训师培训制度；通过探索人力资源部与内训师所在部门对内训师进行矩阵式管理的有效做法，提出在具体培训工作开展过程中，人力资源部门应起主导作用，其他各个部门协助配合人力资源部开展培训管理工作的管理互动机制；最后，笔者将内训团队的工作成果固化，使其在内训师的岗位调整和层级提升的过程中发挥作用。