在经济不景气的大环境下,中国企业的生存和发展变得较为艰难。企业的生存与发展,归根到底要靠每一位企业员工的努力。如何激发员工的敬业度,防止优秀人才流失将成为企业与学者们乃至国家最关注的问题之一。本文在查阅敬业度、领导-成员交换、组织承诺、程序公平相关文献的基础上,以中国企业员工为研究对象,采用文献法、问卷调查法、访谈法。选取成熟量表,形成初始问卷,发放初始问卷300份,使用SPSS 23.0和Amos 23.0软件对初始问卷收集的数据进行效度和信度分析,对初始问卷进行修正,形成正式问卷。发放正式问卷810份,使用正式问卷收集的数据,分析员工敬业度、领导-成员交换、组织承诺、程序公平的现状,研究敬业度、领导-成员交换、组织承诺两两之间的关系,探究组织承诺在领导-成员交换与敬业度之间的中介作用,以及程序公平对“领导-成员交换——组织承诺——敬业度”中介效应的调节作用。同时从问卷调查对象中选取12人作为访谈对象,开展访谈。本文得到以下结论:(1)敬业度和领导-成员交换在不同年龄段、不同企业类型、不同岗位类型、不同本单位工作年限上都存在差异,在不同性别、不同教育程度上都不存在差异。(2)领导-成员交换对敬业度有显著的正向影响;组织承诺对敬业度有显著的正向影响;领导-成员交换对组织承诺有显著的正向影响。(3)组织承诺在领导-成员交换与敬业度之间起部分中介作用。(4)程序公平在领导-成员交换与组织承诺之间的调节作用显著,为正向调节,即员工感知到的程序公平感越强,领导-成员交换对组织承诺的影响越强,反之就越弱。程序公平在领导-成员交换与敬业度之间的调节作用不显著;程序公平在组织承诺与敬业度之间的调节作用也不显著。基于以上结论,本文从企业、领导者、员工三个角度提出建议,为提升员工敬业度提供有效指导。