在人才竞争成为企业核心竞争力的21世纪，为了能在人才竞争中取得完胜，把握好赢得人才竞争的首要关键环节—招聘管理环节无疑是人力资源管理工作的重中之重。然而如何抛开传统的经验主义在招聘理论的指导下根据本公司的实际情况规范招聘搜索目标的筛选方法、招聘面试录取方法、招聘效果检验制度对于每一个企业而言都是一个不小的挑战。　　笔者从事猎头顾问工作、人力资源管理工作数年，发现“人才荒、招聘难”的情况时有发生。不少企业在招聘时遵循惯性思维，没有拓宽思路从大局着手，是招聘困难的重要原因之一。本文通过对 A公司销售岗位招聘的成功案例做分析，论述了A公司人力资源部门和笔者所在的猎头公司是如何在招聘理论和销售岗位招聘研究的现有成果之上，结合战略管理思想，利用胜任力素质，内外结合，确定人才搜索的目标行业和目标企业，使招聘搜索目标不再局限于同行业类似职位的候选人之中，以期对其他的人力资源工作者有所启发。　　本文的创新之处:①笔者查询近些年的文献资料发现，已有的研究注重的是通过招聘理论的应用来提高某个职位或者某类职位的面试鉴别甄选的准确性，而笔者更注重的是通过利用胜任力要素，借鉴战略管理思想，根据所招聘的岗位需达成的组织绩效目标，进行外部分析和内部分析，把人才分布状况、企业人才特征和招聘企业自身的优劣势分析、招聘岗位的基准性胜任特征和鉴别性胜任特征相结合，以必须满足鉴别性胜任特征并尽可能满足基准性胜任特征为原则，来选择合适的行业或者企业为目标展开搜索。打开招聘思路，在不同行业不同职位中寻找合适的目标候选人，从而避免“招人难”的问题，简言之，就是如何在招聘思路上创新。②提出具有实操性的招聘思想，招聘是以达成组织绩效为目标，在限定的时间内寻找相对最匹配组织需求，而不是绝对匹配组织需求的候选人的择人录用的过程。