目的：1了解某三级公立医院员工对绩效薪酬分配制度的满意度现状，分析影响某三级公立医院员工薪酬满意度的因素，得出员工期望的货币薪酬水平（与同行业某岗位职称、级别或社会某行业工作人群比较），以及绩效薪酬需调整的比例结构和各岗位间、各职称或职务级别等层次间绩效薪酬的期望差距。2借鉴国内外薪酬分配理论研究及经验总结，并依据调查研究结果，提出改进某三级公立医院绩效薪酬制度的有效参考和政策建议，提高员工绩效薪酬满意度。方法：1查阅文献，在文献资料的基础上，根据公平理论和实际情况，修改并补充形成新问卷。2采用多阶段分层定额抽样方法，从该医院2011年所有在职职工名单中，按照分层要求（科室系统、科室类别、工作种类、职称人数比例）抽取360人作为调查对象，进行薪酬满意度及期望度问卷调查。3问卷结果采用SPSS17.0软件进行数据统计分析，根据资料性质，对满意度问卷数据进行一般描述性分析、相关分析、回归分析；对期望度问卷数据进行频数分布描述。结果：问卷调查结果表明：该三级公立医院员工的绩效薪酬满意度的总体水平较低（2.720±0.398）；回归分析发现影响员工显性薪酬满意度的最主要因素（R₂=0.544,Adjusted R₂=0.538;F=88.519;P=0.000）是：显性产出、薪酬水平、工作性质、知识投入；影响员工隐性薪酬满意度的最主要因素（R₂=0.489,AdjustedR₂=0.482;F=71.095;P=0.000）为隐性产出、薪酬水平、组织环境、技能投入；影响员工个人整体薪酬满意度的因素（R₂=0.560,Adjusted R₂=0.552;F=75.307;P=0.000）为薪酬水平、显性产出、隐性产出、工作性质、组织环境。期望度问卷分别从薪酬评价标准、差距、水平等方面为医院的绩效薪酬改革提出了建议。结论：1、医院目前的科室内部二次分配绩效工资的评价标准与科室工作经济效益、工作类别、职称、职务密切相关，而员工内心期望完善个人绩效评价指标，使之能体现个人工作价值：如工作责任和风险、工作强度、工作复杂程度等。在医院员工平均薪酬水平方面，绩效工资占月总收入的比例有增大的趋势，逐渐体现出一定的保障功能。整体薪酬水平平均值与社会平均水平相似，体现了薪酬的保障功能和外部公平性。2、医院员工整体薪酬满意度水平低（不满意水平），主要影响因素为：投入因素、环境因素、个人对比薪酬满意度、产出因素。直接薪酬（如工资、奖金、津贴、补助等财务收入）越多，或间接薪酬（如升职、荣誉、休假、培训机会等精神奖励或福利回报）越多，都会提高员工薪酬满意度。良好的薪酬管理环境同样能提高薪酬满意度水平。3、定期进行薪酬水平调查，及时反馈员工心理期望，跟进社会经济发展水平变化，灵活调节员工个人薪酬水平，合理设置薪酬各部分组成比例或差距，并不断研发适合医院战略目标与员工职业发展的多种薪酬管理新方法，将有助于发挥薪酬对员工的激励作用，提高员工工作积极性和满意度。