当今世界,竞争环境愈演愈烈,企业想要生存和发展,仅仅依靠管理层的聪明才智是远远不够的,企业希望员工要有更多的主动性、积极发表自己的意见、承担更多的责任。然而多数企业员工并不愿意向上级表达自己的意见,不愿意分享他们的观点、想法和担忧。这就使得企业对于员工建言行为的巨大需求和员工建言行为的极度缺乏之间存在着显著差距,研究如何激发企业员工的建言行为成为一个迫切需要解决的问题。目前,国内外学者对于领导行为与建言行为关系方面的研究多集中在变革型领导、伦理型领导、领导-部属交换等方面,针对领导授权行为与建言行为关系的研究相对较少。鉴于此,本文在梳理现有国内外文献的基础上,以领导授权行为为自变量,将研究对象设定为IT企业的员工,研究领导授权行为与员工建言行为之间的关系。将角色宽度自我效能感作为中介变量,从自我认知的角度结合社会影响理论研究领导授权行为对员工建言行为的影响机制,同时以自我认知的视角,检验员工的角色宽度自我效能感是建言行为的外在动机,提供了一个解释领导授权行为与建言行为之间关系的理论框架。本文的研究结论主要有：第一,领导授权行为与建言行为之间呈显著正相关关系。其中,对于领导授权行为的三个维度,有两个维度即信息共享、帮助指导分别与建言行为的两个维度-抑制性建言和促进性建言之间呈显著正相关关系,而参与决策则与建言行为不相关。第二,领导授权行为与角色宽度自我效能感之间呈显著正相关关系。其中,对于领导授权行为的三个维度,有两个维度即信息分享、帮助指导分别与角色宽度自我效能感之间呈显著正相关关系,而参与决策则与角色宽度自我效能感不相关。第三,角色宽度自我效能感与建言行为之间呈显著正相关关系。其中,角色宽度自我效能感与抑制性建言呈显著正相关关系,角色宽度自我效能感与促进性建言也呈显著正相关关系。第四,角色宽度自我效能感在领导授权行为与建言行为之间起到了中介作用,且为部分中介作用。本研究的创新点主要有以下几点：第一,理清了领导授权行为与员工建言行为之间的关系以及领导授权行为各个维度与员工建言行为的各个维度之间的关系。回归分析结果表明：领导授权行为与员工建言行为显著正相关。领导授权行为中的三个维度,其中两个维度信息共享、帮助指导与建言行为的两个维度分别呈显著正相关关系,而参与决策与建言行为的两个维度不相关。在今后的企业管理中,企业可以从以上的结论中找到提高员工建言行为的管理对策,进而帮助企业获取竞争优势。第二,发现角色宽度自我效能感在领导授权行为的不同维度与建言行为之间的所起的中介作用并不相同。本研究将角色宽度自我效能感视为中介变量引入到领导授权行为和建言行为的关系中,从个体心理活动过程的微观层面来构建并检验领导授权行为对个体建言行为的影响机制模型。结果表明,角色宽度自我效能感在领导授权行为与建言行为之间起到了中介作用,且为部分中介作用。对于领导授权行为的三个维度,角色宽度自我效能感在信息分享与抑制性建言、促进性建言之间起到了部分中介作用；同样地,角色宽度自我效能感在帮助指导与抑制性建言、促进性建言之间也起到了部分中介作用；而角色宽度自我效能感在参与决策与抑制性建言、促进性建言之间并未起到中介作用。