公司所有权和管理权的两权分离是现代企业最突出的特征,也是企业发展的必然结果。随着公司规模的扩大和业务量的增加,委托代理关系所产生的问题就愈加明显。公司高管和公司股东之间存在目标和利益上的不一致,加之信息不对称和道德风险的存在,所有者越来越不能驾驭管理者,管理者的自利行为也越发变得严重,如何构建高管的激励约束机制成为亟待解决的问题。尤其近几年来,随着经济全球化、竞争的加剧以及社会对商业伦理等道德因素日渐重视,声誉问题已成为全球关注的热点,声誉激励机制作为长期激励机制的一种重要方式,被认为是解决委托代理问题的一种有效机制。在委托-代理的动态博弈分析下,如果委托-代理关系是重复的无限次博弈,则当双方都有足够的耐心时,帕累托一阶最优风险分摊与激励都可同时实现。即从长期来看,大数定理会消去外生不确定性,委托人可以从众多的可观测变量中准确推断出代理人的真实努力水平,代理人在长期不可能隐瞒自己的偷懒行为。出于对声誉的考虑,代理人会努力工作。同时,如果代理人的就业市场存在竞争,经理在工作中不仅会关心企业给予他的货币收入,也可能关心其它方面的一些获得,以便在面对跳槽或晋升机会时体现出个体优势。换句话说,经理人在工作中也“生产”和累积其个人的声誉,即使在缺乏显性激励的情况下也会努力工作。由此,声誉激励机制就可以起到缓和委托-代理问题的作用。然而,现实中存在的具体现象同理论对声誉激励效果的分析结论大相径庭。可能的解释是,当声誉激励机制的作用在博弈模型中得到分析时,也受到许多严格前提假设的约束；而当声誉激励的效果经由经验研究论证时,则屡屡受困于对声誉激励事件本身刻画的巨大难度。因此,现有的国内外文献并没有对声誉激励的影响得出系统的、一致的结论,而是产生了许多零星的、局部的研究成果。在我国,我们特殊的经济环境、市场条件、制度背景、法律体制等都为声誉激励的研究提供了很多素材。引入声誉激励机制后是否可以达到预期的理论效果,现有的文献分析较少,特别甚少涉及声誉激励的事后效果。在这样的背景下,本文试图对声誉激励的效果作一个初步的审视和系统的分析,希望能为我国声誉激励机制的进一步建立和规范提供一些经验证据。在总结和梳理国内外有关高管声誉激励相关研究的基础上,本文分析了我国A股上市公司高管声誉激励理论的发展和声誉激励效果存在的现实问题。结合我国的现实情况,选取2000-2007年间从多种媒体渠道评选的上市公司“明星”高管作为接受了正的外部声誉激励的样本,考察声誉激励的事后效应与高管薪酬和公司业绩两个方面的相关关系,运用经验研究的方法对声誉激励实施的具体效果进行检验。本文的具体安排如下：、第一部分,导论。主要介绍研究的背景、研究目的和意义、研究方法、研究的内容框架和研究的创新点。第二部分,文献回顾。对国内外研究高管声誉激励理论基础、声誉评价系统和声誉激励效果的文献进行总结与归纳,为后文的研究提供视角和方向。第三部分,本文的理论基础和制度背景。首先以委托-代理理论、激励理论、人力资本理论为基础探讨声誉激励机制产生和发展的理论基础。着重分析委托-代理理论与声誉激励机制的关系。然后结合部分文献就我国声誉激励的总体状况进行规范的评述,包括声誉激励的发展历程、现状和存在的问题。通过分析理论基础和实践状况,使本文的论题更有针对性,更能结合我国的国情。第四部分,包括变量设计、假设发展、样本及数据、实证检验与分析。运用方差分析、相关性分析和回归分析相结合的方法,本文验证了声誉激励实施效果的两个方面：代理成本与高管行为变动。其中,代理成本主要体现为高管人员所取得的货币性薪酬水平,而高管行为变动主要由其所经营企业的财务业绩表示,以考察经理人在获得了正的外部声誉激励后所可能产生的事后影响。第五部分,总结实证研究的结论,并基于我国的现实环境和制度背景进行分析,为声誉激励机制的进一步建立与规范提供一些建议,探讨了本文的不足和未来的研究方向。通过经验数据的检验,本文认为随着我国职业经理人市场的不断发展,人们竞争意识的不断加强,高管的声誉考虑对他们行为的影响也在不断变化。总的来说,在获得了正的声誉评价后,高管人员职业能力得到了肯定,他们的报酬将提高；而相反的,经理人的努力程度和方向都在取得声誉激励后有所变化,并导致公司财务业绩下降。文中提出的两个假设都得到了初步的验证。具体而言,本文得出主要结论有：(1)从方差分析的结果来看,高管薪酬在声誉激励后有明显的增长,说明声誉激励会促使经理人向公司索取更多的“租金”,获得增加的货币性收益。但从模型回归的结果来看,这一假设并未得到完整的证明。声誉激励相对于其他模型变量而言,在解释高管薪酬水平问题上的作用并不明显,声誉激励与高管薪酬呈不显著的正相关关系。另外,对假设1的检验也间接反映出样本公司制定的高管薪酬对高管能力反映的敏感性较低,薪酬的刚性较高,不能体现对高管个人声誉的认同。这与我国目前声誉激励和薪酬激励的现状可能都较为吻合。(2)相关性分析和回归分析的结果都表明,公司的财务业绩变化对声誉激励显著负相关。在获得声誉激励之后,高管人员表现出了类似于盈余管理中“洗大澡”的行为特征。他们可能谋求将在职业生涯过程中积累的声誉一次性的用于某些更加利己的用途,从而在获得声誉激励后开始产生行为的偏差,最终导致公司财务业绩(ROA)的下降。(3)在获得声誉激励的样本公司高管中,薪酬与会计业绩和市场业绩都显著的正相关。公司规模较大的公司,其薪酬支付水平也越高。从高管个人特征对其薪酬水平的解释上来看,性别为男性和任期长短均同他们的薪酬水平显著正相关,而高管的年龄Age与其收入的关系较弱,但仍呈正向的相关关系,说明样本公司的薪酬合约更“青睐”于男性的成熟的经理人,并且对高管人员职业“工龄”的考虑大于对高管自然年龄考虑的比重。高管人员在同一家公司经营管理的过程中所积累的经验和经历,可以体现为更高的薪酬支付水平。本文研究的主要贡献体现在以下两个方面：(1)在研究视角上,国内外关于声誉激励的研究大都从理论分析、博弈分析的角度展开,探讨声誉激励机制作用的原理,从理论上推导声誉激励可能产生的作用,或者分析默认的声誉考虑所可能对经理人产生的作用。而本文的研究由一个新颖的角度,从声誉激励实际实施以后的“后验效应”上来考察声誉激励的具体影响。这一方面进一步证实了声誉效用确实存在,能够影响企业对经理人能力的评价和高管的行为特征,另一方面,也为研究声誉激励机制的实际效果提出了可供探讨的领域,为我国声誉激励机制的进一步建立和规范提供了一些经验证据。(2)在研究方法上,本文运用方差分析与回归分析结合考虑的方式,综合分析实证研究的结果。考虑到我国声誉激励机制的现状,声誉激励的影响很可能被其他更为显著的变量的作用所掩盖,从而在模型的回归中不易被观察到,因此着重考察了有关变量之间的方差分析结果。