我国《劳动合同法》于2008年1月1日起实施，其中对有关无固定期限劳动合同的条款进行了相关修改，积极鼓励引导了用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。其目的在于纠正当前劳动用工领域存在的不良现象，完善我国劳动合同制度，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。然而无固定期限劳动合同制度的这一修改，从起草到颁布就备受争议。尤其在法律实施前夕，一些企业如:华为、中央电视台等采取各种诸如“集体辞职”、“转换身份”等手段规避无固定期限劳动合同的签订，更是引发了社会各界的争论。(一)时间人们对无固定期限劳动合同制度评价褒贬不一。那么究竟该怎样认识无固定期限劳动合同制度？有鉴于此，本文对无固定期限劳动合同制度及其相关问题进行了探讨。　　本文通过比较分析《劳动法》与《劳动合同法》中无固定期限劳动合同法律条文变化，从无固定期限劳动合同的概念、订立、变更、解除和终止等环节入手，归纳出《劳动合同法》在以下方面对无固定期限劳动合同进行了修改:1、首次明确提出无固定期限劳动合同概念。概念的明确界定，使无固定期限劳动合同制度有别于原来“固定工”制度;2、《劳动合同法》扩大了无固定期限劳动合同的订立范围，新增两种订立情况和视为订立情况;3、扩大劳动者解除和终止劳动合同的权力，严格控制企业对劳动合同的解除和终止权力。无固定期限劳动合同的一系列修改，使得企业常用的合同到期终止劳动关系这一“尚方宝剑”不再适用。　　根据法律的变化，本文立足实务的角度探讨了《劳动合同法》中无固定期限劳动合同的签订对企业人力资源管理的影响。通过利弊分析，本文认为无固定期限劳动合同的订立一方面有利于企业劳动关系的稳定、凝聚力的增强、长期竞争力和人力资源管理水平的提高;另一方面容易造成企业员工不思进取，形成惰性现象;增加企业用工风险;加大了企业中各项管理，尤其人力资源管理方面的难度;提高了企业成本，这个成本包括经济成本、承担社会责任的成本，机会成本和非直接创造价值内部管理成本等;易形成对企业“庸才”的保护。因此无固定期限劳动合同如同一把双刃剑，在给企业提供发展契机的同时也带来了严厉的挑战和考验。　　无论无固定期限劳动合同给企业带来的影响是积极的还是消极的，对于法律企业只能执行，不能消极应对或(一)味规避。因此本文通过借鉴国外企业在无固定期限劳动合同制度下的人力资源管理措施（其中主要借鉴了以“终生雇佣制”为特点的日本企业的相关做法），以深圳某国有企业为研究对象，在分析该企业对无固定期限劳动合同管理的人力资源现状和存在的问题后，根据企业人员流动图，从人力资源规划、招聘管理、培训管理、制度建设、劳动合同管理、薪酬管理和绩效管理七个方面探讨出《劳动合同法》下企业人力资源管理的调整策略:　　在人力资源规划工作中企业首先应根据员工签订无固定期限劳动合同的情况预测人力资源供给和需求;其次在平衡人力资源供需矛盾时，注重人力资源的量和结构上短、中、长期规划的配合。最后当预测人力资源在未来可能供不应求时，企业应尽可能的利用企业内部供给资源。　　招聘工作严把“源头”关。在招聘前期，要有效的识别各部门提出的人员需求，此外应针对不同的岗位采取不同的弥补人员需求方案;实施过程中，需要建立健全招聘的程序，能科学、客观、全面的考核与了解招聘人员。值得注意的是招聘中企业不能忽视对劳动者背景的调查以及录用条件的书面保存。　　视培训工作为企业对人力资本的长期投资，转变原有短期、急功近利的培训思维。调整原有培训工作时，应注:1.面对培训对象的稳定性，培训内容可包括心理引导和职业培训;2.企业通过构造“学习型”组织，保证其“人力”成长为“资本”，达成企业与员工的双赢;3.避免试用期培训浪费;4.充分利用培训机制留住人才;4.注意证据的收集。　　制度建设在内容、程序合法的前提在着眼于全、细，充分发挥《劳动合同法》赋予的权利，建立符合企业自身的员工“退出机制”。　　调整劳动合同管理，改变原有员工劳动合同期限“一刀切”的管理方法。在劳动合同的评估规划机制下，与不同岗位的人员约定不同的首次劳动合同期限;同时实行岗位聘任职，把劳动合同期与工作岗位服务限区别开，从而增强企业人力资源管理的弹性;此外需建立员工劳动合同台帐，实行劳动合同动态管理。　　薪酬管理方面要加强弹性化，掌握调整主动权。1.薪酬结构复合化，根据岗位性质调整薪酬中与业绩考核有关的浮动部分，给与员工危机感，压力感;2.薪酬内容丰富化，一方面适当增加老员工法定和非法定福利薪酬以及非货币性的外在薪酬，其中包括利润分享和股票期权计划等。另一方面细化内在薪酬，通过使工作更富有吸引力，提供员工个人成长的机会，扩大工作自主权等多种方法达到;3.薪酬等级宽幅化，宽泛的薪酬等级能使员工薪资“能上能下”，增强企业对薪酬的控制力。　　绩效管理工作一方面需积极与薪酬管理、培训管理等制度配合充分发挥对员工的激励作用。另一方面充分利用绩效管理建立员工“退出机制”。退出标准是在与员工充分的沟通下根据经营计划、岗位职责和员工能力而共同制定的;退出程序主要采用“考核-培训（换岗）-考核”;退出方法通过“被证明不胜任后经培训或调整岗位仍不胜任”，把不合格的员工退出企业;退出风险规避需整个过程书面化、证据化。　　随着时间的推移，无固定期限劳动合同制度的影响会因企业中签订人员的增多而显著复杂，因此企业在《劳动合同法》的法律背景下，因积极寻求更多更深入的调整策略。