本研究的主旨在于探讨儒家核心价值与员工的规范承诺、离职倾向之间的关系，寻求一种新的提高员工规范承诺、降低员工离职率的途径。通过对现有文献的阅读和综述，本文提出了儒家核心价值与员工的规范承诺、离职倾向之间关系的假设，并通过问卷调查收集数据，进而运用相关分析、回归分析等统计分析的方法对所提出的假设进行了实证检验。研究的结果基本上证实了本文的假设构思。　　儒家核心价值(Confucian Central Value，CCV)指的是儒学思想家们的根本价值取向或所追求的根本目标，是儒家整个思想体系的出发点和落脚点或者看待、处理问题的基本态度和立场。综合众多学者的理论，认为儒家核心价值包括仁（包含忠和孝）、义、礼、智、信、和几个方面。本文中关注的是仁（包含忠和孝）、义、信、和这几个方面。在香港学者赵志裕等人编制的儒家价值观量表的基础上，进行了修改调整，编制了儒家核心价值量表，分别测量仁（包含忠和孝）、义、信、和以及实现这几个方面应该具备的"积极向上的人生态度"。　　组织承诺（Organizational Commitment，OC）可以一般地被定义为一种可以帮助组织降低员工主动离开可能性的员工与组织之间的心理联系。它首先是由Becker于1960年提出的，他将承诺描述为，随着员工对组织投入的增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象，也就是说，如果组织成员离开这个组织，那么他就会失去以前对组织的投资。遵从Allen& Meyer(1990)的观点，组织承诺可以分为三种形式:第一种是情感承诺，指员工对组织的感情依赖，认同和投入;第二种是持续承诺，指员工对离开组织所带来的损失的认知;第三种为规范承诺，反映了员工对继续留在组织的义务感。本文要着重探讨的是规范承诺。对于规范承诺的测量，主要参考了Meyer和Allen(1990)设计的组织承诺评价量表。　　在离职倾向(Quit Intention，QI)问题研究的相关理论方面，本文把重点放在了离职倾向的定义和影响因素研究上。本文认为，离职倾向是当员工在工作中经历了不满意以后的下一个退缩行为。随后，本文分析了已有离职影响因素的研究成果，将离职的影响因素归纳为社会经济因素、组织及工作相关因素和个体因素。在离职倾向的测量方面，学者们大多采用Mobley提出的量表，认为香港学者樊景立（Farh，1998）也开发出的离职倾向量表更加适合中国国情，本文采用樊景立的量表对离职倾向进行测量。　　通过实证研究，得出如下结论:首先，儒家核心价值对规范承诺有显著的正相关影响。具备高水平儒家核心价值的员工，也具备较高的规范承诺。第二，儒家核心价值对离职倾向有显著的负相关影响。儒家核心价值中的仁、义、信、和与积极向上的人生态度，使得员工具备了一种忠诚于所在组织、为组织努力奉献的责任感。因此具备高水平的儒家核心价值的员工，离职倾向比较低。第三，规范承诺在儒家核心价值对离职倾向的影响中起到了完全中介的作用。儒家核心价值作为一种思想或价值观，先是通过影响员工的心理，使员工具备较高的对组织的规范承诺，然后影响到员工的离职倾向。　　此次研究对管理实践具有一定的意义。为了降低企业员工的离职率，企业可以采取以下措施:首先，在企业的内部宣扬儒家思想的核心价值观，形成组织的一种文化。不断的强化仁（包含忠和孝）、义、信、和与积极向上的人生态度，会对组织内的员工产生潜移默化的影响，会让他们提高忠诚于所在组织的意识。其次，企业在招聘选拔人才时，可以把应聘者是否具备儒家核心价值作为一种评判标准。在笔试和面试环节，都可以将儒家核心价值作为考察的重要因素。第三，组织要塑造一个温暖的工作环境，让员工产生强烈的归属感。　　本研究是有关儒家核心价值对企业管理、企业绩效影响的一个试探性的实证研究，未免有许多局限和不足之处。希望以此为开端，在今后进行更多这方面的研究。