自1999年国际劳工组织(ILO)提出体面劳动概念,强调工作要能够满足员工最低的权利和条件起,员工工作质量就引起了学术界和实践界的广泛关注。工作质量的高低不仅直接影响员工的健康和幸福感,还会对企业效率和社会医疗、福利及税收系统产生影响,探究如何提高员工工作质量是企业及整个社会亟待解决的问题。员工工作质量是多维度复杂概念,它包含了一系列影响员工幸福感的工作特征。对其准确的定义和开发可操作化测量工具是员工工作质量研究的第一步,但现有文献仍未跨越定义和测量难题,存在以下不足:首先并未明确员工工作质量多维构念类型,而不同类型的构念测量方式存在差异。其次衡量员工工作质量需要嵌入在不同的国家和文化中,已有量表大都以发达国家为背景开发,并不完全适用于发展中国家;而我国工作质量量表主要是围绕农民工和大学毕业生两大群体开发,量表的普适性值得商榷。最后现有的员工工作质量量表存在指标代表性不足、指标混乱和在员工个体层面可操作性较差等缺陷。在此背景下,依据梁建、刘芳舟和樊景立(2017)对中国情境下量表开发的建议,同时参考Zheng et.al(2015)和杨静、王重鸣(2013)等学者基于扎根理论进行量表开发的流程,本研究通过深度访谈和小组访谈等形式,获取员工认知的好工作和差工作的构成等文本资料,借鉴扎根理论的编码程序构建了由工作报酬、工作安全与健康、工作负荷、员工和组织的关系、人际关系、个人发展、工作参与和工作稳定性8个核心范畴构成的中国情境下企业员工工作质量概念模型。在概念模型基础上,本研究生成了包含31个测量题项的员工工作质量预测试量表,使用长春市某经济技术开发区31家企业的612份有效问卷对该量表进行探索性因素分析,最终得到包含工作报酬、工作安全与健康、工作负荷、员工和组织的关系、人际关系、个人发展和工作参与7个维度28个题项的员工工作质量量表,识别出"员工和组织的关系"这个未在已有量表中发现的维度。接着本研究在明确员工工作质量为合并型多维构念的基础上,从理论角度出发,赋予了7个维度相同权重;最后使用验证性因素分析对量表进行了检验。员工工作质量是由企业做出的与工作条件相关的决策所决定的,企业内有效的人力资源管理策略及行动可以改善员工工作质量。高绩效工作系统来自于学者们对人力资源管理最佳实践的探索,它强调员工是组织的重要人力资本,通过提高员工的技能、知识和能力,给予员工动力和机会,可以帮助组织实现绩效改善和获得竞争优势。该过程隐含了员工的重要性,却少有研究探讨高绩效工作系统在帮助组织实现目标的同时,会给员工工作质量带来何种影响。而在仅有的关于高绩效工作系统与员工工作质量之间关系的研究中,结论并不一致,这提示着权变因素的存在。高绩效工作系统的权变观也认为人力资源管理实践必须与组织相匹配才能发挥作用。工会作为代表员工利益的组织,既会影响企业对高绩效工作系统的采纳和实施,也会对员工工作质量产生影响,却鲜有研究探讨企业工会在高绩效工作系统与员工工作质量之间的调节作用。持权变观的学者还指出企业中高绩效工作系统不可能完全一致,一些企业强调高绩效工作系统对员工高控制的一面,而一些企业强调高绩效工作系统双赢的一面;企业的资本密度会影响其在人力资源管理上的人均支出,影响企业在实施高绩效工作系统时的侧重点,已有研究仅探讨了资本密度对企业高绩效工作系统采用和实施的权变影响,却鲜有研究探讨它是否能够增强或者减弱高绩效工作系统与员工工作质量之间的关系。基于以上背景,同时考虑已有文献表明在制造业企业中高绩效工作系统的作用效果更加显著,本研究探究了制造业企业中高绩效工作系统与员工工作质量之间的关系,及企业工会和资本密度对二者关系的调节作用。相比分别探讨两个调节变量的作用,采用三项交互同时考量两个调节变量的作用所探索出的关系权变因素更加有效。因此,本研究进一步探究了企业工会和资本密度对高绩效工作系统与员工工作质量之间关系的联合调节作用。使用苏州市某经济技术开发区44家企业的雇主、人力资源经理及1631个员工的三方配对数据,采用本文开发的员工工作质量量表,利用SPSS 19.0和Mplus7.0统计分析软件,本研究对高绩效工作系统、员工工作质量、企业工会和资本密度的理论模型和研究假设进行了检验。控制了性别、年龄、学历、户籍、岗位类型和劳动合同类型等个体层面变量,及企业性质、企业规模和成立时间等企业层面变量后,本研究得到了如下结论:(1)在制造业企业中,高绩效工作系统对员工工作质量具有显著的正向影响。(2)在制造业企业中,工会在高绩效工作系统与员工工作质量之间起调节作用。具体而言,相较于没有工会的企业,在有工会的企业中,高绩效工作系统与员工工作质量之间的正向关系更强。(3)在制造业企业中,资本密度在高绩效工作系统与员工工作质量之间起调节作用。具体而言,资本密度越高,高绩效工作系统与员工工作质量之间的正向关系越强。(4)在制造业企业中,工会和资本密度在高绩效工作系统与员工工作质量之间起联合调节作用。具体而言,当企业中没有工会且资本密度高时,高绩效工作系统与员工工作质量之间的正向关系最强。本研究的理论贡献主要体现在:(1)确认了员工工作质量多维构念类型,为后续研究厘清了定义。(2)开发了中国情境下,基于员工视角的员工工作质量量表,为后续研究奠定了测量基础。(3)识别了特色维度“员工和组织的关系”,完善了员工工作质量的测量维度。(4)验证了制造业企业中高绩效工作系统对员工工作质量的影响,丰富了员工工作质量的前因变量。(5)识别了工会和资本密度的权变影响,明晰了高绩效工作系统与员工工作质量的作用边界,同时证明了中国工会在企业中能够配合高绩效工作系统的实施,提升员工工作质量。(6)研究了工会和资本密度对高绩效工作系统与员工工作质量之间关系的联合调节作用,丰富了三项交互的实证研究。本研究的管理启示主要体现在:(1)为企业提高员工工作质量提供借鉴。企业可以通过给予员工合理公平的薪酬,注重工作安全与健康,给员工合理的工作负荷,授予员工更多参与机会,重视员工个人的发展,同时为员工营造良好的人际关系氛围,给予员工扶持和帮助以改善员工和组织之间关系等途径来帮助员工提高工作质量。(2)为企业采用及实施高绩效工作系统提供建议。企业在采用和实施高绩效工作系统时,应该结合资本密度、是否有企业工会等自身的外部条件和内部条件,盲目跟风可能会适得其反。