随着经济高质量发展,劳动力需求量稳步上升,然而由于我国人口老龄化现象严重,“人口红利”逐渐消失,劳动力供给量逐渐不足。近年来,职场加班逐渐呈现常态化,成为一种职场“新文化”和“潜规则”。“996”、“007”等魔鬼工作模式引发热议,高强度工作甚至引发员工过劳死,加班文化背后隐藏着残酷的职场内卷真相,“卷”到极致反而可能“躺”。人力资源作为企业第一资源,保留人才,防止人力资本流失是企业实现高质量发展的关键,逐渐成为企业管理难题。在人口老龄化、加班常态化以及职场内卷化的时代背景下,加班行为对企业员工离职倾向的影响及其作用机制,应该受到关注。本文以资源保存理论和相对剥夺理论为基础,基于加班常态化和人口老龄化的背景,将中国企业员工当作研究对象,分析探讨加班行为对员工离职倾向的影响关系,同时基于情绪耗竭的中介作用和工作获得感的调节作用揭示加班行为对员工离职倾向的影响机制。通过理论分析提出假设并建立计量模型,利用微观数据库“CLDS”进行实证分析验证加班行为对员工离职倾向的影响关系及其作用机制。进一步研究中分析不同视角下加班行为对员工离职倾向影响的异质性,并探讨不同加班类型对员工离职倾向影响的异质性。本文通过实证分析发现:（1）加班行为正向影响员工离职倾向。（2）情绪耗竭在加班行为与员工离职倾向之间具有部分中介作用。（3）工作获得感负向调节了加班行为与员工情绪耗竭之间的关系。（4）工作获得感负向调节了情绪耗竭在加班行为与离职倾向之间具有的中介作用。（5）不同视角下,加班行为对员工离职倾向具有差异性,其中,男性、老一代、低学历、未婚、非国企、东部地区员工影响更强。（6）相较不加班,适度加班对员工离职倾向的正向影响并不显著,但提升了其情绪耗竭;过度加班显著提升了员工情绪耗竭与离职倾向。（7）相较不加班,自愿加班、非自愿加班均显著提高了员工情绪耗竭,非自愿加班显著促进了离职倾向,自愿加班并没有显著影响离职倾向。（8）相较不加班,无偿加班、有偿加班均显著提高了员工情绪耗竭水平,无偿加班提升了离职倾向,而有偿加班对员工离职倾向的正向影响并不显著。本文为企业合理优化工时、管理员工加班行为提供指导建议。