在快速变革的环境中，HR的管理难题已从传统的“选用育留”转变成组织变革、人力资本效能管理、人力资本数字化、HR模式转型等方面。在网络经济的浪潮下，人力资源对企业发展壮大的重要性愈发显著，而人员的流动率却随之上升。《2017年互联网人才报告》显示，近两年，一线城市互联网人才持续维持净流失状态。2017年，北上广深互联网人才流失率达到38%，较2016年增加0.2个百分点。互联网企业人员离职率超出了平均水平7个百分点，可见互联网行业人员流动频繁。员工离职所带来的隐形成本往往无法估计，尤其是涉及到商业机密等无形资产，而互联网企业作为一个拥有大量核心技术的行业，泄露技术机密和带走核心技术对企业具有更大的杀伤力，因此对于如何应对互联网行业员工的高离职率问题不得不成为现代企业人力资源管理研究的焦点。　　离职倾向是离职行为中最具有预测力的心理变量，被认为是员工离职行为的直接前因变量。因此，本文以互联网企业的员工作为研究对象，在考虑被调查者基本特征变量的基础上，研究工作价值观对离职倾向的影响，并探索组织承诺在其中所起的中介作用。结果显示，互联网企业员工的性别特征对组织承诺、工作价值观、离职倾向没有显著的影响，而年龄、婚姻状况、工作年限和职位变量却对组织承诺、工作价值观和离职倾向的影响效果却很明显，文化程度对能力与成长维度、感情承诺和规范承诺有显著影响，对其他维度均没有显著影响；组织承诺及其三个维度与离职倾向存在显著的负相关；互联网企业员工的工作价值观与离职倾向负相关；组织承诺与工作价值观显著相关；组织承诺的三个维度在工作价值观与离职倾向间起到了部分中介作用。最终根据本研究的实证结果提出针对性的管理建议，加强互联网企业员工的组织承诺，形成与企业自身文化相匹配的工作价值观，进而降低其离职倾向。