由于所有权和经营权的分离,产生了代理理论,由此,国内外学者也纷纷开始对代理成本进行研究,在这方面最早进行研究的代表是Jensen和Mecking(1976)。由于融资决策、投资决策和企业价值显著的受到代理成本的影响,代理成本成为研究的热点。而作为公司治理中核心地位的董事会,在一定程度上影响着代理成本,也能缓解代理成本问题。此时,高管薪酬的研究也成为研究中的一大热点,对1985年和1996年两年这方面研究进行统计发现,最初每年增加1-2篇的文章,到1996年就每年增加60余篇,从这些增加的数目可以看出,高管薪酬在公司治理中显得尤为重要。而最早研究高管谋取私利行为始于20世纪60年代,当时高管薪酬方面显得尤为突出。在新中国成立之初,由于资本主义成分不容许在我国经济体制中存在,而我国的民营企业当时只能以个体经济的方式存在,这在一定程度上阻碍了我国民营企业的发展。所以,我国民营企业当时的地位显得相当地低,其发展的速度受到牵制而显得特别缓慢。改革开放以来,我国民营企业的地位有所提高,把民营经济提升到社会主义市场经济的有益补充地位,并成为我国经济中不可缺少的部分。此时,民营企业得到了重视,并迅速得到发展。据目前统计,在我国企业总数中,民营企业就占据60%以上,这个最大的企业群体推动了我国经济的增长。根据公司治理的基本原则,一般认为企业高管薪酬的高低与公司业绩存在正相关关系,然而,近年来却出现了民营企业高管薪酬的增长幅度与公司业绩的增长不匹配现象,而这些例子举不胜举,如浏阳花炮、科龙电器、江铃汽车等都出现类似的现象。同时,不同企业、不同职位的薪酬也存在差异,而且其幅度也相差甚远,其中房地产公司高管薪酬显得出奇的高。在我国,良好的公司治理有助于保障企业健康、有续地发展,作为公司治理的核心,董事会在公司经营和发展方面起着重要的监督和决策的作用。若上市公司采用按公司绩效对高管定薪的薪酬制度,这样便能有效防范高管们的道德风险。为了提高公司治理方面的功效,我国证监会强调了独立董事的作用,要求上市公司必须有一定的独立董事,并建议独立董事在公司领薪,以便激发独立董事的积极性。在证监会颁布的《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》和《上市公司治理准则》的倡导下,上市公司纷纷开始引入独立董事,独立董事的作用并逐渐受到重视。鉴于上述民营企业高管薪酬出现的现状,激发了笔者的思考,故本文在总结前人研究的基础上,运用我国上市民营企业的数据来分析董事会特征与高管薪酬的关系,并进行了进一步的研究。通过本文研究,能够为上市公司制定合理的高管薪酬制度提供理论基础,对高管薪酬的规范更具有现实意义。在学术研究中,其研究方法很多,而本文主要采用了规范性研究、数理统计研究和实证研究方法,并分析了理论知识,在前人研究的基础上,结合理论知识提出了假设,最后通过实证分析并提出了合理的建议。本文首先对前人的研究结果进行了综述,先从国内和国外两个方面入手,再将国内国外各自按照董事持股比例与高管薪酬的关系、董事会规模与高管薪酬的关系、董事会会议频率与高管薪酬的关系、两职合一与高管薪酬的关系和董事会独立性与高管薪酬的关系分别进行综述,从综述中可以看出,这些研究都没有形成一致的结论,这也为本文的研究提供了动力。接着,本文开始阐述理论知识,先是董事会特征理论,再分析高管薪酬方面的理论,董事会体征主要从董事会行为特征、董事会独立性特征、董事会激励性特征和专业性特征四个方面进行阐述。在董事会行为特征方面,认为董事会行为特征主要用董事会年度召开的董事会会议频率和董事会中董事的出勤率两个指标来表示。董事会会议作为董事会特征的综合变量,是董事会履行决策职能的最主要方式,并将其分为定期会议和一般会议,定期会议一般是指会议的时间和地点在公司章程中明文规定出,而一般会议就没有预先商定出会议的时间和地点。通过定期召开董事会情况可以反映了董事会的执行效率。董事会会议次数的多少,主要视董事会会议次数与公司业绩之间到底有没有关系。董事会独立性方面,认为董事会具有监督和决策职能,而我国上市公司董事会将董事分为执行董事、独立董事和外部关联董事,董事会的监督力的大小董事会的独立性,较大程度上影响了董事会的监督力。而提高董事会独立性的措施中最有效的是引入独立董事。激励特征方面,认为激励特征指标又称为动力特征指标,是指能够激励董事会积极工作的变量,主要由董事会的持股比例和董事会年度报酬构成。作为薪酬激励机制,当董事获得较高的报酬时,能提高其积极性,使其尽心尽责投入到工作中。如果董事得到的报酬低于他们所要求的期望时,董事的工作态度就会受到严重影响,远远不及高薪酬时的工作态度。董事会专业特征方面,主要指董事会设立的战略委员会、薪酬和考核委员会、审计委员会、提名委员会。公司治理中将专门委员会细化是延伸了独立董事制度,说明董事会责的日常工作相对独立,同时也说明重要的工作决策需要向董事会咨询和建议。战略委员会确定公司的中长期发展目标,制定相应的发展战略与决策。薪酬与考核委员会制定激励机制,根据经理人的工作努力程度考核和制定薪酬。审计委员会主要对董事会和经理层进行监督。提名委员会建立了科学的聘选机制,任人唯才,为公司选拔优秀的人才。这些委员会的设立保障了董事会发挥作用。而董事会与高管薪酬的制定有很大的关系,董事会应该制定合理的薪酬体系,加强对高管的激励,而高管薪酬主要由经济性报酬和非经济性报酬构成,经济性报酬主要是货币性报酬,包括基础报酬、福利津贴和其他,非经济性报酬即内在的、非货币性的报酬,可以归为职业性奖励和社会性奖励两类。我们在认识高管权利的同时,还要加强对高管的约束,让高管薪酬与公司的业绩联系起来,从而使高管更好的经营公司。理论上还阐述了我国上市公司高管薪酬的激励特征,从分析中发现,在我国上市公司中,只有极少部分的公司对高管人员实行了年薪制和少量股票激励方式,大多数公司并没有采取这种长期激励机制,同时,有些公司也没将奖励机制和惩罚体系有效结合,重奖励轻惩罚的现象严重,使得我国上市公司经理人员的薪酬与公司的业绩不能紧密的联系起来。进行理论阐述后,本文开始对上市民营企业管理层薪酬的现状进行了分析,发现存在高管报酬水平低、任职时福利高,退休后福利低和报酬结构单一,长期激励不足等现状,然后,结合2009年民营上市公司372家公司的数据,对董事会人数分布情况、独立董事的人数、公司的领导结构、董事会会议次数进行统计分析,发现统计公司中董事会规模一般在9人或10人之间,这比较符合我国公司法规定,独立董事人数在3人和4人的公司最多,这也符合法规对独立董事的要求,在公司领导结构方面,统计中很多公司都实行董事长与总经理两职分离的领导结构,有利于防止高管自监自控行为的发生。通过对董事会会议次数的统计并发现,很多公司都比较重视董事会会议的作用。在前面的分析研究中,本文提出了理论假设,继而对实证变量进行定义,根据收集的样本数据,利用统计软件stata进行回归,以检验假设的成立与否,在回归结果中,发现董事会规模与高管薪酬成正相关关系、独立董事的独立性与高管薪酬成正相关关系、董事会会议频率与高管薪酬成正相关关系、董事长和总经理两职合一与高管薪酬之间不显著相关,本文的假设是成立的,并进行了分析。最后,针对前面规范性分析、统计性分析和实证分析的结果,本文提出了一些建议,认为上市公司在满足专业、能力等方面需求的情况下,应尽量缩减董事会规模,从而减少搭便车的现象,在保证提高每个董事的责任感的同时,提高决策效率,从而能制定有效、合理的高管薪酬制度。设置董事会规模时,应尽量设置成奇数,这样便于做出决策。要提高董事的积极性,必须制定一定的激励机制,薪酬和股票期权是有效的激励方式,能使董事权责统一,既能保障收益,又能促进公司的发展,在公司领导结构方面,为了防止逆向选择和道德风险问题,公司必须将总经理和董事长的职责分开,但特殊情况下可以考虑两职合一。董事会会议作用发挥的好坏在很大程度上受到会议召开次数和董事出勤率的影响。只有保证董事会次数和保证足够的的董事会出勤率,董事会会议才能做出更有效的决策。