近几年,在国际贸易摩擦日渐剧烈与世纪疫情交织叠加的时代背景下,医疗器械行业受到了前所未有的关注。我国医疗器械行业面临的风险与机遇并存,一方面,随着国内居民生活水平的提高和新冠病毒疫情肆虐的影响,医疗器械行业的市场需求在快速扩大[1];另一方面,由于我国医疗器械自主研发较晚,过去中高端医疗器械市场主要依赖于从欧美日进口,受国际贸易摩擦的影响,生存空间不断受到挤压。因此,国内有一些过去依靠贸易业务的医疗器械公司正在试图转型为自主研发型公司,解决被“卡脖子”的危机[2][3]。本文所研究的对象X公司就是一家从事于医疗器械行业的高新技术公司。在公司成立以来,凭借国外高端医疗器械产品的代理业务在行业内取得了一定的成绩,然而现在也面临着不变则危的情况。在转型的过程中,X公司通过收购研发公司已经迈出了第一步,但是仍然暴露出一些问题,过去“重业绩、轻管理”的绩效管理理念不再适用,亟待建立一套更适合新的市场环境的、符合公司发展规律的、支撑公司战略目标的绩效管理体系[4]。笔者通过查阅大量绩效管理相关文献资料、与X公司管理者面对面沟通、与同行业标杆企业对比等途径对X公司绩效管理体系进行深入调查分析,找到了X公司绩效管理体系中的症结所在:绩效管理体系缺乏引导性和系统性;绩效管理机制不科学;绩效管理落实不到位等问题。笔者针对X公司存在的问题,结合现代科学的绩效管理理论,为其量身定做了一套绩效管理体系优化设计方案,全面覆盖绩效管理各个部分。在绩效管理考核内容方面,运用了SWOT分析法定位公司战略目标,并通过PBC绩效管理法将公司战略目标分解落实到部门和岗位。在绩效评价方面,通过设计评价标尺、强制正态分布、横向绩效评价评审会、员工申诉机制等方式建立更加符合客观公正原则的绩效评价机制。在绩效管理流程的优化设计中,遵循PDCA循环管理法的理念,使绩效流程形成了更有利于公司良性向上发展的循环,并设计了绩效沟通引导表,通过帮助企业管理者提高绩效沟通效果来更好的完成绩效流程。在绩效结果应用方面,结合X公司实际情况将绩效管理与绩效奖金、薪酬、人才管理等方面更科学的绑定,尽量使绩效管理的作用最大化。最后,为了保障本研究绩效管理体系优化设计方案能够顺利推行,在绩效制度、绩效文化培养以及绩效管理信息化系统建设三个方面提出了保障措施。