薪酬是银行激励机制的重要组成部分,它在决定工作满意感,激发员工作动机,增强银行凝聚力等方面起着重要的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性、主动性,促使员工不遗余力地为银行目标奋斗,提高银行效益,而且能在人力资源竞争激烈的知识经济下吸引和保留住一支高素质,具有竞争力的员工队伍。中国加入WTO后,外资银行大量涌入,国内银行业的竞争变得更加激烈。随着外资银行员工本土化的发展和国内股份制商业银行的日益壮大,国内外银行机构争夺的热点和重点是经营管理方面的人才。外资银行拥有先进的管理经验和良好的管理机制,尤其是有一套科学的薪酬体系来发挥激励作用,外资银行的工资、福利不受我国政策限制,可给予员工优厚的报酬,并与个人能力、贡献紧密挂钩,奖罚分明,这都是国内银行所无法比拟的。在金融全球化的形势下,对于我国的商业银行来说,如何最大程度地发挥员工和管理人员的积极性,建立科学、合理、高效的薪酬激励机制具有非常重要的现实意义。我们的研究分析表明中国银行业的薪酬管理总体水平不高,但这也说明了我国银行业存在改进的潜力。本文以我国商业银行薪酬管理为研究对象,通过比较研究找到我国商业银行薪酬激励机制的不足之处,并提出改进建议,从而为商业银行薪酬改革提供依据。本文共分为五个部分,具体结构和内容如下:第一部分,首先分析研究背景,提出研究目的和意义;其次,进行相关的文献综述,包括薪酬的基本概念、作用、功能、影响因素、薪酬理论和研究动态;再次,概括论文的研究内容、框架、研究方法和创新点。第二部分是对我国商业银行薪酬激励的现状分析。首先,我国商业银行薪酬制度的基本状况是计划经济时期的完全固定工资制已逐步转向基本工资加绩效工资制,但在不同体制类型的商业银行之间差异较大,上市股份制商业银行的绩效工资比重较高,而国有商业银行的绩效工资比重仍较低,难以发挥有效的激励作用。从收入总体水平来看,目前我国商业银行薪酬总体水平不高,中外资商业银行员工收入水平有明显差别,特别是国有商业银行,就收入水平而言的人力竞争力明显处于劣势,股份制商业银行员工的平均薪酬水平虽然高于国有银行,但与外资商业银行相比,仍然存在较大差距。高管薪酬状况是股份制银行高管薪酬增速较快,与员工薪酬差距逐步扩大;不同股份制银行高管薪酬差距大于员工薪酬差距。在薪酬结构方面,与美日欧银行相比,我国商业银行的薪酬结构比较单一,高管的薪酬结构中正规收入有两部分:一是工资收入,二是福利收入,目前还没有一家实行类似股票期权或限制性股票的长期激励机制。而隐性收入的存在一定程度上弥补了国有商业银行薪酬激励的不足,起着一定的积极作用,但其中包含着很多不合理的成分,在职消费部分与职务级别相关,并不与工作业绩有直接关联,会加剧利益分配的不公平;灰色收入部分更是与经营者的寻租活动紧密相关,给国有商业银行的经营带来道德风险。因此,隐性收入的存在伴随着影响国有商业银行经营的不良因素,实际上是对国有商业银行薪酬制度的扭曲,导致薪酬“二元结构”的出现。其次,突出弱薪酬激励下的国有商业银行绩效表现。该部分通过数据表格的使用,将国有银行与上市股份制银行的一级资本、总资产规模和综合竞争力作比较,揭示了我国国有商业银行总体的经营状况与其规模上的优势以及市场垄断地位不相符,经营绩效水平与其竞争对手相比还存在较大差距,还有待于进一步提高。而国有商业银行近几年的发展及效益的提高在很大程度上是由于国家通过不断剥离其不良贷款、注入资本金来进行政策支持的结果。第三部分阐述发达国家商业银行薪酬管理的经验。首先分析发达国家银行的差别化薪酬激励,包括:1.佣金制和底薪制。佣金制是指业务人员的收入完全按照业绩而定,其有点是最能激励业务人员,可以吸引业务能力。底薪制是指业务人员领取固定的薪水,有时也有红利等奖励。对大多数商业银行来说,佣金制和底薪制的混合制最为常见,佣金制可以激励业务人员创造良好业绩,底薪制则可以保障业务人员的基本家庭生活。2.斯坎隆计划。商业银行实施斯坎隆计划,有两个明显的特征:(1)强调参与性的管理哲学,给员工一种商业银行属于自己的感觉,让他们明白加薪是建立在团队合作的基础上的,并能有效的将商业银行的薪酬激励和员工建议有机结合起来。(2)商业银行采用斯坎隆计划,主要用于奖励分配。3.银行员工福利计划。近年来,美国银行的员工福利有不断增加的趋势,日本和欧洲银行也已经开始重视长期激励,在日本上市的银行中,高层管理长期激励薪酬的比重己达到15%;欧洲大银行的这个比重有所提高。其次,提炼出美日欧银行业薪酬制度给我们带来的启示:1.要充分认识到薪酬管理发展的过程性;2.完善和发展现有薪酬制度的精华部分;3.真正树立银行“人本管理”思想。期望这些启示能为我国银行的薪酬改革所借鉴。第四部分重在分析我国国有银行薪酬管理上存在的主要问题,包括薪酬分配过分依据人的行政级别、分配上的平均主义、专业技术职务级别的工资上升空间过小、奖励行为不规范、福利政策的制定缺乏灵活性和针对性,随后指出导致上述问题存在的原因:1.计划经济的影响。在计划经济体制下,国有银行只是整个社会计划生产和分配的一部分,一切按照计划进行,所有资源都是由计划实现的。尽管经过了二十多年的改革,但国有银行薪酬改革并没有取得实质性的进展。2.思想认识原因。有些国有银行分支机构还没有充分认识到人力资源管理的重要性,特别是薪酬管理。我们并没有真正重视人力资源,所制定的薪酬制度与其宣传的银行文化相抵触。3.薪酬设计不以岗位分析为前提。传统的薪酬制度主要是以人的级别、资历等为中心而设计的,根本就没考虑岗位之间的差异,薪酬本身也就不可能具有激励作用。随着外部环境的不断变化,国有银行薪酬制度的设计必须从以“级别、资历”为中心向以“绩效、岗位”为中心进行转变。这就要求我们采用先进的科学方法对岗位进行分析和研究,设计具有激励作用的薪酬体系。4.银行缺乏薪酬管理方面的技术和员工。有些国有银行已充分认识到薪酬管理对于吸引和留住优秀员工的重要作用,但是他们缺乏一套如何将先进的薪酬理论转化为适合本银行特点的可操作的制度、技术和工具,而且原来薪酬方面的工作人员素质要求不高,缺乏薪酬设计和管理方面的专家和专业员工。第五部分,也就是文章最后一部分,提出完善我国商业银行薪酬管理的建议。首先总结文章前面所述我国商业银行薪酬管理中的合理方面和不足,包括我国商业银行基本薪酬制度已从计划经济时期的完全固定工资制逐步转向基本工资加绩效工资制;我国银行员工平均薪酬水平与外资银行相比仍然存在较大差距;上市股份制商业银行高管薪酬增速较快,与员工薪酬差距逐步扩大,员工级别越高,行际间薪酬差距越大;国有银行没有建立起真正的员工薪酬与银行绩效相联系的激励机制,而上市股份制商业银行已建立相应机制;中国商业银行薪酬形式基本上只注重短期激励效应的现金薪酬,缺乏长期激励效应的股票期权等形式,不利于银行的长远发展。其次分析我国商业银行薪酬体制的改革方向,具体来说可从以下几方面入手:以岗定薪,按照工作性质确定岗位收入,逐步实现分配的内部公平;真正建立薪酬与业绩相结合的薪酬制度;构建科学的业绩考评指标体系;调整薪酬结构,注重长期激励;提高高管人员薪酬信息的透明度,增强投资者和社会公众的监督。本文的创新之处在于:以往对于银行薪酬管理的研究,或者集中于对国有银行的定性分析,或者集中于对上市股份制银行的定量分析,而本文在收集整理商业银行各年年报数据的基础上,将我国国有银行、上市股份制银行和外资银行的相关财务指标、人均年收入、高管薪酬、隐性收入比重、银行综合竞争力排名等指标进行对比分析,旨在提出我国商业银行薪酬管理出现的主要问题及原因,并提出完善银行薪酬管理的建议,以定量和定性相结合的方法形成了对我国商业银行薪酬激励机制的全面解析。论文的不足之处在于:由于银行业的特殊性,国有商业银行目前的会计信息披露基本处于自愿阶段,存在信息选择性披露的现象,想获得银行业务经营上全面的公开数字比较困难,因此收集到的数据有限,对研究的结果会有一定影响。