本研究目的是证明对于教育管理者而言,为了达到学校课程的最优化,教师积极性是一个先决条件。本研究的假设强调,教师积极性越高,他们的工作就会变得更富有成效,并且教师的主要动力是待遇,估计占270/370×100%=72%。待遇十教师积极性=高效率课程传递以下这些因素都极大激发了教师积极性：好的待遇,工作地位,积极影响,被认可的正式工作和非正式管理上的支持,朋友和社会团体,教师与管理者之间的共同决策。教师重视完整工作的成果和他们是否做得有目共睹的迹象。一些单独应用在工作上的措施也同样被重视,就如同是在机构外的工作和生活的平衡。真实目标的成就和金钱报酬也开始被提出来,如果政府官员意识到了这种积极性。另外,积极性的障碍包括那些与工作量成反比的低工资,缺乏明确的社会地位向上的流动性,机构内部和外部的干扰。来自不同年龄阶段的很多管理者结在一起带来了一些不平衡,因为成熟的员工往往是偏向于保护那些轮流发现前任不合适的新工作者。调查发现,教育管理者如果做好下面这几点会激发教师的积极性：提供培训,以及二者之间的内在和外在的奖励,对适当的、迅速和公平的纪律处分行动的理解,及时提供雇员债权利益和取得员工的信任。总之,这项研究着重在机构负责人,官员及其他利益相关者和社会的直接联通关系。一项有关在课程传递中管理者和教师间感知能力的欠缺和能力的缺乏已经被研究。可以看出,固有的工作报酬,工作满意度和尊重的需要能满足课程需求,而不是强硬的管理风格。因此,管理层应在提供与员工需求一致动机的同时采取不同的适合每一个员工的独特方法。这样,才能产生一个双赢的结果,确保所有资源,特别是雇员的工作效率最大化。这项研究在肯尼亚共和国进行了2年,这项研究的理由是在不断徘徊的,政府与教师队伍的威胁,最终在与实际工业的斗争中,或是返回到工作的一半计算公式而造成失望和质量保证机制没有改善。这项研究的好处是在数据收集、问卷采用以及以观察组为重点而进行的可行性探讨。它是一个描述研究设计,采用定量分析方法和不同分析调查结果的动机理论。该研究的要点是,人工作不仅仅是为了获得报酬而是为了有所成就。因此,教师可以在很高的激励机制下完成课程教学任务,同时实现其他目标。在所有历史的研究中都存在着局限性,未来的发展方向将调查相对于传统激励因素的新兴动机背景。符合当前社会经济形势的新动机理论可能在最实际的激发教师动力的方法中散发光彩。员工的需求各不相同,服务性别,年龄,文化和亚文化以及其他社会阶层的长度。时间改变人工作的动机,因此要看到现在是什么在起作用。我们采取了教育是一个商品的生产力与员工激励成正比的测量机构。人们帮助教学,一个职业选择,阻止了有经验的教师外流并且吸引和保留了优秀教师。