本文借鉴了国内外研究成果,从组织公平感和薪酬满意度两个变量着手,加入了公平敏感性变量,研究它们之间的关系,最后探讨了人口特征变量对以上各变量的差异性影响。本文主要采取实证研究方法,重新界定了组织公平感和薪酬满意度的维度以及各维度之间的相互影响,对得出的结论进行原因分析,并结合企业实际提出可行性建议。　　 本文得出以下重要结论:(1)组织公平感分成分配公平、程序公平和互动公平三个维度,各维度与薪酬满意度有显著的正相关并且各维度的作用大小不同,互动公平相对于分配公平和程序公平来说,对薪酬满意度的影响更加显著;(2)公平敏感性在组织公平感与薪酬满意度之间起着正向的调节作用;(3)在人口特征变量方面,男性较女性的互动公平感更强、高中以下员工的分配公平感弱于大专及以上的员工、国企员工的互动公平感大于私企和外资员工、外资企业员工的分配公平感大于国企和私企的员工、一线操作者和中层管理者的分配公平都大于基层管理者,但程序公平感小于基层管理者,一线操作者的薪酬满意度小于基层管理者。　　 基于以上讨论,本文研究结论在企业实践中有如下启示:本文研究结论更适用于高科技企业等知识密集型的国有、私营和外资企业,尤其适用于主要由年轻职员居多、学历较高且有一定工作经验的员工组成的企业。在当前背景下,企业要不断地提高企业竞争力,就要提高员工对组织的公平感知,不断地提高其薪酬满意度。还要根据不同公平敏感性以及不同学历、职位、性别的员工,采取针对性的沟通措施,从而促进组织目标的实现。