随着社会经济的发展，组织公平作为管理学研究领域的重要问题已经受到越来越多的关注，组织公平的效果变量也在关注中不断丰富和发展。组织公平感源起于人，作用于人，影响着组织中个体的行为与动机，与企业能力的构建息息相关。与此同时，组织动态能力的理论研究也在激荡的市场环境中应运而生，为传统的竞争优势理论注入活力。组织动态能力作为一种持续构建组织竞争优势的机制，其本身也是动态的。从组织对市场的关注、组织学习，再到资源的整合以及组织柔性，在动态能力体系中，人的作用尤其突出。本研究从组织公平感的角度出发，通过实证分析揭示组织公平感对组织动态能力的影响，力图从根本出发，把握动态能力的力量之源。虽然国内外关于组织公平感和组织动态能力的研究都已经较为成熟，但是关于两者关系的实证研究几近空白。本文在实证调研的基础上，以结构方程模型方法和相关分析法为工具，对组织公平和组织动态能力之间的影响关系进行深入研究，以期对组织管理理论进行有益补充。研究以被调查九家企业的管理人员和员工为研究对象，收集有效问卷335份。基于问卷数据的分析，从被调查对象的个人特征入手分析其对组织公平感和组织动态能力水平的影响。在此基础上分析组织公平和组织动态能力之间的影响关系：（1）组织公平的分配公平维度对组织动态能力各维度的影响并不显著；（2）组织公平的程序公平维度对组织动态能力的市场导向能力、组织学习能力、组织整合能力、组织柔性四个维度具有正面影响，对组织风险防范能力维度具有负面影响；（3）组织公平的互动公平维度对组织动态能力中，除环境动荡性维度外的所有维度都具有正面影响。（4）管理人员和员工对组织公平水平的评价差异与组织动态能力呈负相关关系，即：差异越大，动态能力水平越低。由此，得出管理建议：（1）建立科学的分配制度体系，兼顾正式制度的刚性和非正式制度的柔性，以非正式权力体系弥补正式权力体系的不足，尊重员工，将契约关系转化为合作关系，各用所长，各取所需。（2）管理人员客观认识组织公平水平，弥合公平感差异鸿沟。第一，低度差异，应促进非正式管理体系向正式管理体系的过渡。第二，均度差异，可予维持、控制，适时改善。第三，高度差异，应予以重视，在调研的基础上强化管理，及时改善。（3）平衡职种资源分配，提升业务部门的分配公平感。（4）增强管理人员与老员工的互动性，提升老员工对互动公平的感知。