随着经济环境迅速变化和市场竞争日益激烈,越来越多的企业意识到,优异的人力资源是企业最根本的竞争优势。提高员工敬业度,激励员工努力工作,为组织做出贡献已经成为各类企业最关心的话题之一。但作为人力资源管理领域所关注的重要问题,员工敬业度在学术领域的理论研究却远远不足。本论文的研究意图在于,深入研究员工敬业度的各个构成维度,进而探索开发更为全面合理的员工敬业度量表,同时,检验员工敬业度和相关的前因变量和结果变量之间的相互关系。本论文首先对以往的研究成果进行了系统回顾和总结,在此基础上,提出了本论文的理论构思,研究假设和基本框架,并明确了论文的研究设计。本研究以相关理论和实证研究为基础,提出了员工敬业度的六维度概念,在相关研究的基础上,设计了量表和调查问卷。以中西部地区和东部地区的两个企业为样本,分别进行丁关于领导成员交换、工作特征、员工敬业度和工作绩效的实证研究和统计分析,并运用结构方程模型对员工敬业度量表的效度进行了验证。通过实证研究,本论文主要得出了以下基本结论:①员工敬业度的工作—行为敬业、工作—认知敬业、工作—感情敬业、组织—行为敬业、组织—认知敬业和组织—感情敬业模型是我们所验证的几个模型中效度最好的:②领导成员交换和工作绩效之间呈显著正相关性:③工作特征和工作绩效之间呈显著正相关性;④员工敬业度在工作特征和工作绩效之间起到了中介作用:⑤工作特征在领导成员交换和员工敬业度之间起到了中介作用;⑥工作特征在领导成员交换和工作绩效之间起到了中介作用。对于员工敬业度在领导成员交换和工作绩效之间的中介作用,研究一和研究二则得出了不同的结论。另外,我们还发现,由于经济文化等方面的差异,我国中西部地区和东部地区的员工在领导成员交换行为、工作特征、员工敬业度和工作绩效上存在着很大的差异,在这几个变量之间的相互关系上,也有一定的差别。