人力资源效能研究是我国经济发展战略研究中的主要热点之一,同时也是我国企业人力资源管理实践中亟待突破的难点。中共十八大提出我国转变经济发展方式的战略目标,依靠劳动者素质提升和创新驱动推动经济发展方式转型升级被提上了重要议事日程。因此,开展人力资源效能研究和提升企业人力资源效能水平不仅在宏观上成为实现国家经济发展战略目标的重要着力点,在微观上也符合我国企业精益化管理发展趋势,必将有利于我国企业的人力资源管理工作获得长足发展,也将有利于激发人作为主体的积极性、能动性和创造性,实现人的全面、协调发展终极目标。当前我国企业人力资源效能研究存在四个主要问题:一是传统人力资源管理各项工作对提升企业人力资源效能的作用不明显;二是西方理论思想在我国落地实施过程中的本土化水平不足;三是研究框架缺乏系统的理论支撑,研究过程缺乏对人力资源效能的本原性思考;四是很少有研究成果提出系统性、针对性和实效性的人力资源效能提升路径和方法。针对上述问题,本文尝试通过激发和有效管理人的主体性来提升企业人力资源效能,以人的主体性理论、一般管理理论、战略人力资源管理理论为理论基石,以管理二元主体性为自变量,管理过程要素为中介变量,战略人力资源管理系统为调节变量,人力资源效能为因变量,系统构建管理二元主体性对企业人力资源效能影响研究的理论框架,试图深入探讨自变量对因变量的作用机制,在解决上述存在问题的同时为后续更加深入地开展人力资源效能理论和实践应用研究提供有益参考。本文在小样本调研分析基础上,选择了 10个行业、25家企业开展大样本调研,回收有效问卷774份,使用SPSS22.0和AMOS22.0软件对样本数据进行统计分析,得到以下主要结论:管理者主体性包含团队与人员发展、管理变革2个因子共7个因素;员工主体性包含自我认知、自我发展2个因子共11个因素;管理过程要素包含计划、组织、领导3个因子共3个要素;战略人力资源资源管理系统包含匹配性、共同性2个因子共3个要素;人力资源效能包含组织氛围、组织成效等5个因子共12个要素。管理二元主体性对人力资源效能有显著正向影响,解释人力资源效能95.7%的变异量。管理者主体性直接对人力资源效能产生显著正向影响的同时,以员工主体性为中介对人力资源效能间接产生显著正向影响,直接作用和间接作用两条路径的影响力基本相当;管理过程要素在管理二元主体性对人力资源效能的作用关系中起显著的部分中介作用。管理过程三个要素的中介作用按降序排序分别是计划、组织、领导;战略人力资源管理系统在管理二元主体性对人力资源效能作用关系中起显著调节作用,因子匹配性的调节效应大于因子共同性的调节效应。基于上述实证数据,本文基本构建出企业“人力资源效能主体论”的理论框架和企业人力资源效能指数评价模型(DSM指数模型),提出企业人力资源效能改进和提升的三大策略、三条路径与方法、两项配套性举措。人力资源效能主体论的内容包括“管理二元主体驱动本原”、“管理过程要素中介效应”和“战略人力资源管理系统调节效应”;DSM指数模型包含4个评价维度、11个评价因子共36个评价要素。实证数据显示:人力资源效能评价指数水平的降序排列中,按企业性质划分为:国有企业、外资企业、民营企业;按行业划分为:烟草、电力、建筑施工、制药/医疗器械、酒店、餐饮、房地产、石化、商业零售、通信;从单个企业来看,外资企业人力资源效能指数普遍高于国有企业,国有企业普遍高于民营企业。企业人力资源效能改进、提升的三大策略分别是:系统思考、重点突破、循序渐进。三条路径与方法分别是:激发管理二元主体性、夯实基础管理平台、构建战略人力资源管理系统。有效的策略和路径能为企业明确界定人力资源效能的影响因素,建立研究工作的框架和蓝图,以易见实效和易操作相结合的原则,选择合适的突破口和路径并有计划、分阶段、按步骤推进此项工作。两个配套性举措分别是:基于DSM指数模型开发胜任力培训课程、构建员工职业发展通道。配套性举措旨在建立有针对性的胜任力开发体系,培育和进一步激发管理二元的主体性。本文的贡献主要包括三方面:一是研究视角上,多学科交叉开展基于管理二元主体性对企业人力资源效能影响的系列研究,对推动人力资源效能研究从“组织管理范式”向“自我管理范式”转变做了新尝试。通过充分尊重人性,使管理者和员工产生荣耀感和责任感,使个人表现出显著的主体性特征,并为企业人力资源效能提升做出贡献的研究视角,为进一步开展此项研究提供了有益参考。二是理论研究的拓展上,本文所构建的“人力资源效能主体论”理论框架在构造上充分关注了管理二元主体的主体性产生、作用过程、实现方法,且管理二元主体性对企业人力资源效能的直接效应,管理过程要素的中介效应和战略人力资源管理的调节效应假设得到验证。因此该理论框架不仅在理论构造上科学、合理,而且能为解决企业人力资源效能实践中存在的主要难题提供方法论借鉴,可作为开展企业人力资源效能研究的重要参考理论之一。三是操作方法上,本文提出的人力资源效能指数评价模型(DSM指数模型)包含了管理二元主体性、管理过程要素、战略人力资源管理和人力资源效能四个变量的评价因子和要素,既包含对过程的评价也包含了对结果的评价。因此,该模型不仅可以用于对企业人力资源效能进行横向、纵向比较研究,还可以进一步用于深入诊断企业人力资源效能的优势与不足,并针对性提出改进的路径和方法。