近年来，我国学者关于心理契约领域的研究兴趣日渐浓厚，然而国内外研究大多以MBA或跨行业员工为研究样本，尚未有针对我国民营企业员工专门的研究。晋江民营企业是中国民营企业的一大典型，改革开放三十年来，创下了令人瞩目的辉煌，走出了一条适合自己特色的发展道路。因此，本文拟以晋江民营企业为例，以晋江民营企业的员工作为调查研究对象，采用文献研究法与问卷调查研究法两种主要方法，考察晋江民营企业员工的心理契约破裂情况，并着重探讨研究组织公平四个维度(分配公平、程序公平、人际公平及信息公平)对员工心理契约破裂情况的影响。本研究通过对164名企业员工进行问卷调查数据的统计分析，得到以下5点研究结果。 1、从总体上看，晋江民营企业员工的心理契约破裂程度较低。员工对组织公平认知既没有感受到严重的组织不公平，也没有感觉到组织非常公平。值得注意的是人际公平维度是四个维度当中员工觉得最公平的。员工自尊水平整体上较高。 2、员工心理契约破裂的程度随着工龄的增加呈现“小山”趋势，即心理契约破裂程度先加深后减轻。工龄10年以上的员工心理契约履行得最好。 3、不同学历的员工心理契约破裂程度并不显著，而不同月薪收入、职位(普通员工、基层管理人员与中高层管理人员)的员工心理契约破裂程度很显著。 4、组织公平四个维度程序公平、分配公平、人际公平与信息公平对员工心理契约破裂影响都非常显著，也都具有较显著的预测作用，其中分配公平对心理契约破裂的预测效果最好。 5、自尊水平在组织公平与心理契约破裂关系中并不存在调节效应，即自尊水平的变化不会改变组织公平对员工心理契约的影响程度。 最后，本文对晋江民营企业员工的管理提出相关对策，期望能为晋江民营企业减少员工流失率，提高组织效率尽绵薄之力。