薪酬或者工资，在绝大多数人眼中就是一个实现价值的代名词。所有员工都希望自己拿到尽可能高的报酬，而薪酬是企业成本之一，投资者为利润最大化无不千方百计降低薪酬成本。毫无疑问，在企业“老板”所能接受的范围内支付给“打工者”薪酬的多少及如何管理，作为现代企业人力资源管理的一个重要方面，已经成为企业求生存求发展至关重要的一环，因为它直接跟“人”这个最活跃的生产力因素直接相关。放眼世界，西方企业早已根据知识经济竞争化要求，把人的管理放到了企业管理的首位，大力推行“人才激励管理”，大刀阔斧地改进薪酬的分配和激励制度，并提出了许多现代薪酬理论。在中国入关后，如何吸引人才，如何建立一套科学合理、能够适应和促进企业发展所需的薪酬体系，对中国企业，尤其是已经占据中国经济半壁江山且存在先天性不足的民营企业来说，是一个十分必要和紧迫的课题。 本论文中，我们以设计科学合理的薪酬激励制度的视角来关注一家民营企业。这是一家位于山东济南的现代物流公司----K公司，诞生时间不长，但发展迅速，其原有的工资发放办法与其他人力资源制度相对滞后，实施过程中存在许多问题和缺陷，已无法适应企业快速发展的需要，以至于较大程度上影响了公司员工的积极性、创造性的充分发挥，从而严重地制约了企业的进一步发展。 为此，本文运用理论联系实际的方法，在广泛查阅相关文献和进行行业市场薪酬调查的基础上，针对企业的实际情况，通过对K公司薪酬体系现状的分析，找出其存在的主要问题，并对其进行科学的岗位评估，重点运用全面薪酬理论和宽带薪酬理论，吸收其他先进的薪酬设计技术和方法，设计了一套与K公司相符合的，并适应现代市场经济环境的薪酬体系。 该方案的创新之处在于，对公司各岗位利用评分法进行价值评估，得出岗位等级表，作为K公司岗位定级的量化依据；将整个公司的员工分为三种类型来分别设计其薪酬结构。第一种类型即高层管理人员，采用股权式的长期激励计划。第二种类型即一般职能管理人员，采用全面薪酬及宽带薪酬相结合的模式，使员工能从除晋升外的两个通道来加薪-----即通过岗位等级的自然提升和岗位系数