目的1.在充分借鉴国内外新近研究结果的基础上,引入护士个人—工作匹配量表(Areas of Worklife Scale,AWS),结合我国文化背景进行汉化修订,形成中文版护士个人—工作匹配量表(AWS)。2.根据真实型领导对追随者态度和行为影响机制模型,遵循“原因—中介—反应”的思路,调查护士感知真实型领导水平、个人—工作匹配程度、工作满意度和职业倦怠现状,探讨护士感知真实型领导水平与其相关因素的关系。方法1.通过Brislin翻译模型(双人翻译—回译法)对AWS英文版进行翻译、回译、文化调试、修订及预实验形成中文版量表。通过对500名符合纳入标准的护士进行调查,采用SPSS 22.0和AMOS 22.0统计软件对中文版AWS量表进行条目分析和信效度检验。2.采用便利抽样法选取青岛市3所三级甲等综合医院1406名护士作为研究对象,采用一般资料问卷、真实型领导量表、个人—工作匹配量表、工作满意度量表和职业倦怠量表进行调查。采用SPSS 22.0统计软件对数据进行统计处理,一般人口学资料采用频数、构成比描述;护士感知真实型领导水平采用中位数、四分位数描述,个人—工作匹配、工作满意度和职业倦怠总分及各维度得分采用均数、标准差描述;采用独立样本的t检验或单因素方差分析比较不同特征护士在感知真实型领导水平、个人—工作匹配、工作满意度和职业倦怠方面的得分差异;采用Spearman相关、Pearson相关分析护士感知真实型领导水平与个人—工作匹配、工作满意度、职业倦怠的相关性,采用依次检验法进一步分析护士感知真实型领导水平、个人—工作匹配与工作满意度的关系以及护士感知真实型领导水平、个人—工作匹配与职业倦怠的关系。结果1.汉化的中文版AWS所有条目的决断值CR在11.958~42.776之间,相关系数r值为0.561~0.819。量表Cronbach’sa系数为0.894,各维度的Cronbach’sa系数为0.715~0.922,整个量表的分半系数为0.738,各维度的分半系数为0.702~0.948,整个量表重测信度为0.850,各个维度重测信度为0.710~0.900;AWS量表水平的内容效度指数为0.933;中文版AWS量表共提取6个公因子,解释方差贡献率为65.979%,验证性因子分析结果显示适配度良好。2.护士感知真实型领导水平得分为4.63(4.00,5.00)分,各维度得分:关系透明4.80(4.00,5.00)分,内化道德观5.00(4.00,5.00)分,平衡加工5.00(4.00,5.00)分,自我意识4.75(4.00,5.00)分,单因素分析显示年龄、学历、工作年限、职称和用工性质在护士感知真实型领导得分差异有统计学意义(P<0.05)。护士个人—工作匹配总得分为(3.65±0.41)分,各维度得分:工作负荷(3.68±0.52)分,自主权(3.66±0.69)分,工作认可(3.74±0.46)分,团队氛围(4.18±0.62)分,公平(3.50±0.72)分,价值观(3.68±0.52)分,单因素分析显示性别、科室在工作负荷得分上差异有统计学意义;年龄、婚姻状况、工作年限、职称、用工性质及月收入在工作认可得分上差异有统计学意义;年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职称、用工性质及月收入在公平得分上差异有统计学意义;工作年限在价值观得分上差异有统计学意义。工作满意度总得分为(3.54±0.45)分,各维度得分:内在满意度得分(3.46±0.43)分,一般满意度得分(3.90±0.63)分,外在满意度得分(3.54±0.60)分,单因素分析显示学历和用工性质在工作满意度得分上差异有统计学意义。职业倦怠总得分为(2.36±0.76)分,各维度得分:情绪衰竭(2.60±0.82)分,去人格化(2.00±1.29)分,成就感低落(2.42±1.30)分,单因素分析显示年龄、婚姻状况、工作年限与职称在职业倦怠得分上差异有统计学意义。3.护士感知真实型领导水平与个人—工作匹配呈正相关,与工作满意度呈正相关,与职业倦怠呈负相关,且差异均具有统计学意义(P<0.01),其中个人—工作匹配在护士感知真实型领导水平与工作满意度之间起到部分中介作用,中介作用占75.21%,个人—工作匹配在护士感知真实型领导水平与职业倦怠之间起到部分中介作用,中介作用占72.00%。结论1.护士个人—工作匹配量表具有良好的信效度,可以作为测量护士与现在工作匹配程度的工具。2.护士感知真实型领导水平处于较高水平,个人—工作匹配处于中等水平,工作满意度与职业倦怠处于中等水平,其中个人—工作匹配、工作满意度与职业倦怠有较大的改善空间。护士感知真实型领导水平与护士与工作匹配程度密切相关,对工作满意度产生正性影响,对职业倦怠产生负性影响,并可以通过个人—工作匹配间接影响护士的工作满意度和职业倦怠。