目前的跨国管理工作已经将文化因素纳为基础性作用的重要角色。文化是一种不能直接观察而是来自语言陈述和其他行为的一种事物,它可以用来预测其他可观察和可衡量的语言和非语言行为(Hofestede1993年,Tsui2004年)。　　 文化因素主要影响个体的态度和行为,特别是个体之间的相互行为,因此,这些个体行为对一个组织有着广泛的影响,并产生管理实践和管理风格的诱导性结果(Child1981)。　　 中华人民共和国为进一步开发与文化和管理相关的理论和实践问题提供了一个具有挑战性的迷人的舞台(Child,Warner,2003)。　　 本项研究的目的是促进开发讨论如何在中国管理人们和人力资源,本文通过现有的关于组织的理论和中国方面更深层次的背景知识相结合的对雇佣关系的调查开始逐步展开。　　 因此,本文首先在某种程度上进行了有助于了解中国工作场所的中国背景情况的讨论。本项研究的设计有助于证明在中华人民共和国的劳动者关系的性质。　　 然后,通过对西方和东方的雇佣关系的概念的简要差异的陈述和总结,本文基于社会交换理论进行了假设。具体来说,本文研究检测了工作中和工作以外的上级和下属的关系,并且把它们概括为可观察的上级支持和“关系”的概念。本文侧重于研究两者之间相互关系和两者是如何影响员工的工作绩效和组织行为的。　　 第三,在认识到文化价值观念在影响个人的态度和行为的形成之后,本文用传统性来预测在个体水平上的差异的现象。传统性是指个体在何种程度上支持传统的中国价值观念。在由传统性特色的文化中,例如中国文化,重点表现了人们之间的密切关系,诸如尊重权威,孝道,祖先崇拜,男性统治,宿命论,以及一般意义上的无力感(Yangetal.,1989)。本文分析了上述这些中国文化因素对可感知的上级支持(PSS)和工作绩效与组织行为(OCB)之间关系的调节作用。　　 本项研究的样本采集来自于一个拥有500名员工的纺织制造业。本文侧重于探索中国员工及其有关主管的关系。在与公司总经理进行咨询和协商后,我随机地从公司所在地的工厂里挑选了200名员工,并把设计好的调查问卷分发给这些员工和他们的主管上级们。由此我能够获得的104对相互匹配的上司和下属的组合。　　 首先,我发现主导“工作中”关系的可感知的上级支持与工作成果、工作绩效和组织行为(OEB)都成正相关的关系。结果证实,在一个像中国一样的关系型社会,上级主管在影响员工的行为和工作态度方面比一个组织不是如此重要的实体有着更重要的作用。然后,按照分层回归分析证实,当下属员工与他们的直接上级主管之间发展出一个很好的关系时,下属员工对他们的上级能够奖励他们的贡献和关心他们的福利的看法和感知就会增加。　　 此外,假设3假定了可感知的上级支持(PSS)影响调节了上级一下属之间的关系和工作绩效和组织行为(OEB)。调查结果显示,可感知的上级支持(PSS)可以部分调节“工作外”关系和组织行为(OEB)之间的关系,并且完全影响了上级一下属的关系和工作绩效之间的关系。　　 在结论部分,本文给出了一个实证结果,就是传统性在影响可感知的上级支持工作绩效方面是一个比其他因素都有力的影响调节器,在可感知的上级支持组织行为关系方面是一个较弱的影响调节器.　　 最后,本文给出了本项的局限和对未来研究的建议。