随着企业外部环境的竞争加剧,人力资本的保持对获得和维持竞争优势至关重要。如何有效地领导员工,增强其对自身与组织目标和价值观的一致性的认知,以减少离职率,是现今学术界广泛关注的课题。目前,国外对领导行为、组织认同和离职倾向已有了广泛深入的研究,国内相关领域的研究尽管尚处在起步阶段,但取得了不少成果,为企业的管理实践提供了富有意义的借鉴。本文试图引入组织认同,探究领导授权行为与员工离职倾向之间的关系,尤其是研究组织认同在其中的中介作用。在初步研究的基础上,本文系统地验证了领导授权行为、组织认同及离职倾向的结构效度。通过问卷调查和统计分析,本研究最终得出以下结论:领导授权行为与员工的组织认同呈显著正相关关系,与离职倾向呈显著负相关关系;组织认同与离职倾向呈显著负相关关系;组织认同在领导授权行为与离职倾向间起完全中介作用。本研究的创新之处主要有:(1)在国内首次使用Konczak等(2000)的领导授权行为问卷(LEBQ),根据前人研究修订了组织认同的量表,这两个量表均经过了实证研究的检验,具有很高的信度和效度;(2)选用组织认同作为研究领导授权行为对员工离职倾向的影响的中介变量,并验证了其完全中介作用;(3)本研究发现在中国的管理情境下,领导授权行为呈现单维的特征,而组织认同呈现双维度的特征,这分别与以往广被认可的Konczak等(2000)对领导授权行为六个维度的划分和Mael(1992)对组织认同单一维度的观点不一致。同时,本研究还发现领导授权行为、组织认同与离职倾向随着员工的受教育水平变化而产生显著差异。