伴随全球经济快速发展,国家、社会、家庭和个人都愈发重视教育,使新时代受过高等教育的劳动力逐渐增多;专项的技能培训随之增多,具有高技术水平的人越来越多,很多高等劳动者迫于就业压力进入次级、毫无挑战的工作岗位上工作,导致很多劳动者不能够完全发挥自己的才能。此外还有很多在企业中具有丰富的工作经验和较长工作年限的员工们,他们在企业中都是重要的力量,当他们感知到自己具备的工作经验、技术能力或者是知识水平等方面超出了当前所处的工作岗位的需求时,人岗不匹配的感觉很有可能会随之产生,这种人岗不匹配的感觉就是资质过度感知。员工一旦产生了这种想法之后,就会带来许多消极的心理,甚至会产生离职的想法。这会阻碍员工在企业中更好的成长,同时也大大增加了公司的人力资源管理成本。组织应该如何留住员工,最大程度地发挥高资质员工的优势,促进企业长久良性发展,是非常重要的现实问题。公司要想体现自身的核心竞争力,高资质人才已经成为了最重要和最重要的因素。毋庸置疑,公司壮大的重要部分就在于对高资质人才的吸引、争夺、管理和分配上。但是,各项数据反映了我国企业都面临着离职率的问题,员工的离职导致企业产生了大量无形成本的流失。郑州市Z公司员工大多数是技术型人员,同样面临着员工资质过度感知引起的离职问题,这给公司的领导者们带来了极大的困扰,大大增加了公司的人力资源管理成本。Z公司处在这样的社会背景下,同样出现基层员工资质过度感的情况,依据Z公司现实存在的问题,本研究通过文献综述对资质过度感知、归属感、归属需要以及离职倾向的概念内涵和相关研究进行了阐释和整理。构建了四者之间关系模型。通过采用问卷调查的方法,以Z公司的基层职工为研究的对象。最终成功回收了262份有效问卷。运用spss分析软件进行了基层员工的描述性统计分析,所使用量表的信效度分析,回归分析与交互效应分析来验证本研究的理论假设与研究模型。通过数据收集与分析结果得出:(1)Z公司基层员工的资质过度感会正向影响他们的离职倾向。即员工的资质过度感知程度越高对应他们的离职倾向就越强;(2)Z公司基层资质过度感知高的员工在有高归属感的时候并不一定会降低离职倾向(3)Z公司基层员工资质过度感知、归属感和归属需求存在三阶交互效应。即当基层员工具有高单位归属需要和高的归属感时,资质过度感知对员工离职倾向的正向影响最弱。分析结果对郑州市Z公司留住高资质人才起到了一定的借鉴和指导作用。因此,加强职工与企业之间的情感纽带,满足职工的单位归属需要,提升员工对企业的归属感能够缓冲和补偿他们因资质过度感知而产生的消极心理,降低这类职工的离职倾向。为郑州市Z公司面对人才流失和如何使高资质职工最大限度发挥自己的才能等问题上给出切实有效的建议和启发。