伴随着企业所有权和经营权的两权分离，于是便产生了委托——代理问题。委托人与代理人之间存在的信息不对称问题容易导致代理人为个人利益而做出损害公司利益的行为，亟待设计一种有效的薪酬激励体制来实现委托人与代理人之间利益的平衡。“薪酬——业绩”型的高管薪酬激励体制不仅可以缓解委托人与代理人之间存在的信息不对称，还可以有效的兼顾企业所有者的利益，是上市公司目前普遍采用的高管薪酬激励方式。但是，具体到我国特殊的制度背景下，国有企业高管在努力提升公司经营业绩的同时还担负着诸多的政策性负担，公司的经营业绩并不是制定高管薪酬时唯一的衡量标准，更多依赖于高管的以往政治业绩、级别以及国家政策性目标的完成程度，国有企业高管“亦官亦商”的双重身份很难厘清自身努力程度与公司经营绩效的关系，“薪酬——业绩”型的薪酬体系已不能很好的发挥作用。作为国有企业所有者的政府对高管实施薪酬管制就显得必不可少，那么，政府管制对国企高管薪酬业绩敏感性的影响究竟怎样呢？这将是本文研究的主要问题。　　本文是在对已有的研究文献进行梳理并基于相关理论分析的基础上提出研究假设。首先，利用最新的数据对上市公司高管薪酬与企业经营绩效的相关性进行检验并验证是否存在高管薪酬粘性特征。其次，采用比较研究法，以民营上市公司数据为对照样本，结合当前我国政府管制的制度背景，实证检验政府管制对国有上市公司高管薪酬存在的问题是否起作用。最后，基于政府管制级别的不同，研究政府管制在中央企业与地方政府控制的企业间是否存在明显的差异，为今后政府政策的制定提供理论基础。　　基于上述实证回归分析的基础上得出本文以下研究结果：（1）我国上市公司高管薪酬与企业的经营绩效具有显著地正相关关系，且具有高管薪酬粘性特征；（2）相对于我国民营上市公司，国有上市公司具有较小的薪酬业绩敏感性，但却具有更大的薪酬粘性；（3）与地方政府控制的国有企业相比，中央政府控制的国企具有较小薪酬业绩敏感性，同时具有更低的高管薪酬粘性。　　文章最后针对研究过程中发现的国有上市公司薪酬激励制度中存在的问题提出有针对性的政策建议：第一，加强国有上市公司高管薪酬信息披露的制度建设。第二，加强对国企市场业绩的考核，不断完善我国国有上市公司的高管薪酬激励体制。第三，加强对地方性国企高管薪酬管制的力度。